依據(jù)我國勞動合同法的相關規(guī)定，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中,，對員工崗位的調(diào)整主要有雙方協(xié)商一致的調(diào)整,、法定事由的調(diào)整及用工單位單方的調(diào)整。無論是哪種調(diào)崗情形,，一旦處理不好將面臨著勞動糾紛,，此時，合理的進行調(diào)崗就顯得尤為重要,，我國的勞動合同中,，規(guī)定了四種合理調(diào)崗的規(guī)定，主要涉及到下列事項,。

勞動法中的調(diào)崗情形有哪些

依據(jù)我國的勞動合同法的規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。勞動合同的變更應當遵守平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。變更勞動合同,，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。勞動合同的變更條件應為訂立勞動合同的主客觀情況發(fā)生變化,，其變更程序應與訂立勞動合同的程序相同，若原勞動合同經(jīng)過公證的,，變更后的勞動合同也應當經(jīng)過公證方為有效變更。

其次,，依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定,，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同,。在本條款的規(guī)定中,，我國的勞動合同法充分保護了勞動者的權益，即在員工未產(chǎn)生過錯的情況下,，不能勝任原崗位時,，應調(diào)到降低工作要求的調(diào)崗，此時就不至于解除與勞動者的合同,。此種情況作為法定的調(diào)崗事由,，無需經(jīng)過；勞動者的同意,。同時,，還應注意，該種調(diào)崗只能降低工作難度,，進而,，工資待遇應與工作崗位相當。

第三,，我國的勞動合同法規(guī)定,，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同,。在本條款中規(guī)定的發(fā)生重大變化的情形,，主要涉及到用人單位遇到不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并,、分立以及進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn),、工作崗位消失。致使訂立勞動合同目的不能實現(xiàn),。

企業(yè)在調(diào)崗的過程中應注意的問題

有些企業(yè)利用勞動者法律意識淡薄,，在勞動合同中規(guī)定用人單位根據(jù)其經(jīng)營狀況可以調(diào)整員工的工作崗位，用人單位通過該條款的規(guī)定間接的擴大了其調(diào)崗權利,，這嚴重違法了我國勞動合同法中規(guī)定的“勞動合同變更需協(xié)商一致”的規(guī)定,，此時，該項條款應屬無效,。即使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化時需進行調(diào)崗,，也要經(jīng)雙方協(xié)商一致，在雙方不能達成一致,，發(fā)生勞動爭議的情況下,，企業(yè)應對調(diào)崗的合理性負舉證責任，否則仲裁機構或法院一般不會支持企業(yè)對勞動者的工作崗位隨意變更的做法,。

其次,，為了能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營，使得每個員工能夠充分發(fā)揮其工作能力,，勞動法允許企業(yè)對于職工的崗位安排有一定的自主權,，但不得在未經(jīng)協(xié)商、也無法律規(guī)定的情形下,，以規(guī)章制度為依據(jù)使職工的工作崗位發(fā)生明顯的變化,。工作內(nèi)容、工作地點等與工作崗位相關的內(nèi)容屬于法律規(guī)定的應當由勞動關系當事人雙方共同決定的事項,，其變更應遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，而不能由企業(yè)制訂規(guī)章制度單方?jīng)Q定,。企業(yè)可以經(jīng)員工確認,，在規(guī)章制度中明確規(guī)定在哪些情形下可以對員工的崗位做出調(diào)整，此時企業(yè)風險就將降到最低點,。

勞動者在勞動關系中,，本身就處于一個相對較弱的地位，為了能夠充分的保障其勞動權益,，我國的勞動法對此進行了明確的規(guī)定,，對用人單位的各項行為進行規(guī)制,；而用人單位在應該嚴格遵守勞動合同法規(guī)定的各項義務，尤其在處理與勞動者之間關系的時候,，若能夠通過協(xié)商解決即通過協(xié)商的方式解決,，若協(xié)商不成可通過司法途徑維權。