勞動合同是商品經(jīng)濟(jì)和社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物,，它對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的積極性,，提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益,，都具有十分重要的意義。無固定期限勞動合同作為我國勞動者簽訂勞動合同的一種特殊形式,，在我國并沒有得到充分的使用,，因?yàn)楹芏嗳瞬⒉恢罒o固定期限勞動合同該如何訂立,，更不知道能否解除,。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。這里所說的無確定終止時間,，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定,，但并不是沒有終止時間,。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù),。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形,，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

訂立無固定期限勞動合同的情形

實(shí)踐中并不是所有的勞動者都要簽訂無固定期限的勞動合同,，具體應(yīng)簽訂的情形為：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據(jù)本法規(guī)定,，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,，沒有采取脅迫,、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段,，符合法律的有關(guān)規(guī)定,，就可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同,。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動關(guān)系,，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,，勞動合同就不能解除。因此,，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定,，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據(jù)本條規(guī)定,，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形,，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同,。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中,，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出,，用人單位就必須同意續(xù)訂,，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂無固定期限勞動合同,，勞動者有權(quán)不同意,。勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同,。這三種情形如下：

1,、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容,。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年,。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年,，然后又回到了這個用人單位工作五年,。雖然累計(jì)時間達(dá)到了十年，但是勞動合同期限有所間斷,，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件,。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同,，用人單位也有權(quán)不接受,。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定,。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年,，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實(shí)需要保持人員的相對穩(wěn)定,。在這種情況下,，如果勞動者愿意,，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系,。而根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第11條規(guī)定,，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定,，提出訂立無固定期限勞動合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容,，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容,，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行,。

2、用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的,。

用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力,、責(zé)任,、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度,。1986年7月,，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起,，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制,。隨著勞動法合同法的施行，勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行,。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始,，在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài),，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu),，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c(diǎn)的企業(yè)資產(chǎn)組織形式,。

在推行勞動合同制度前,，或是在國有企業(yè)進(jìn)行改制前,，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后,，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系,，一旦讓其進(jìn)入市場，確實(shí)存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題,，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進(jìn),，應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題,，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短,，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時,，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)做出過很多貢獻(xiàn)的老職工的利益,。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者,，在訂立勞動合同時,，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年,，但距離法定退休年齡超過十年,，則不屬于本項(xiàng)規(guī)定的情形。

在這種情形下訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足以下條件：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年,。（2）勞動者距法定退休年齡不足10年,。（3）勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的。（4）勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同,。關(guān)于最后一個條件,，有爭議。

3,、用人單位和勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,。

連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。

根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下,，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同,，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同,。所以在第一次勞動合同期滿,，用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。

這種情形下要滿足以下條件：（1）用人單位和勞動者已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同,。（2）勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同,。（3）勞動者未提出簽訂固定期限勞動合同。（4）勞動者沒有《勞動合同法》39條,、40條第1項(xiàng)和第2項(xiàng)規(guī)定的情形,。

（三）《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

無固定期限勞動合同解除的條件

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型,，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同,，另一方只要表示同意,，雙方達(dá)成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同,。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn),，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除,。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時,，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時,，勞動者就可以解除勞動合同,。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”,，只要符合法律規(guī)定的條件,，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

無固定期限勞動合同解除后的補(bǔ)償

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同,，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同,，用人單位是違法的,，應(yīng)當(dāng)按照<<勞動合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

1,、第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計(jì)算,；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。

2、第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金,。

無固定期限勞動合同有足夠的理由成為我國勞動合同的主流形式，但這并不意味著其等同于固定工,，因?yàn)樗梢员灰婪ń獬?，不過為了避免解除勞動合同糾紛的發(fā)生最好了解相關(guān)知識。