用工風(fēng)險是每一家用人單位都面臨的問題，它主要包括招用工風(fēng)險,，職工使用過程中的風(fēng)險和員工離職的風(fēng)險,。用人單位處理用工風(fēng)險不當(dāng)，將會給本單位的經(jīng)營發(fā)展造成損失,，防范用工風(fēng)險的沒一家單位,，尤其是民營企業(yè)需要關(guān)注的內(nèi)容。

民營企業(yè)在發(fā)展過程中一直都面臨著各種各樣的風(fēng)險,，其中用工的法律風(fēng)險也是多年以來最容易被忽視的一種,。

1,、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的法律風(fēng)險

實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期,，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后,，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格,，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件,，就解除勞動關(guān)系,。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定,，勞動者被用人單位錄用后,，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi),?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定,，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同,，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同,，試用期當(dāng)然不可能存在,，所謂皮之不附，毛將焉存,？

防范的最低成本的途徑是起草合法的勞動合同簽署,。

2、用人單位只簽訂單獨(dú)試用期合同的法律風(fēng)險與防范

司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同,，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨(dú)的試用合同,，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者,。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律,，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同,?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。

防范的辦法是企業(yè)不能約定單獨(dú)的試用期合同，先簽合同后上崗,，不合格的依法辭退,。

3、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險的法律風(fēng)險與防范

試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費(fèi),，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法,，如果在試用期出現(xiàn)工傷、重大疾病等想不到的情況因沒有購買工傷保險和醫(yī)療保險,，由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任,，小型民營企業(yè)卻難以承擔(dān)，有破產(chǎn)關(guān)閉的可能,。

防范措施是對營銷人員流動性大的職位可以簽署代理合同和承攬合同,，對一些相對穩(wěn)定的職位快速考核,，降低工資基數(shù)，提高各種考核獎金,，依法購買社會保險,。

4、規(guī)章制度程序與實(shí)體不合法的法律風(fēng)險與防范

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”,，貫穿于用人單位的整個用工過程,，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù),。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度,，公司的管理將會陷于困境,。

不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù),。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定,，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”,、“公示”三個條件,，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定,，規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正,。給予警告,、給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定,，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的,，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

防范措施是在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度,，對違反勞動合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的,，勞動者可以解除合同,，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。

5,、用人單位未履行入職告知義務(wù)的法律風(fēng)險與防范

法律規(guī)定：用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明,。

用人單位如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬是主動義務(wù),，即使勞動者不提出要求也得主動告知,。實(shí)踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生“欺詐”的敗訴風(fēng)險,。

防范的辦法是人單位的主動告知義務(wù)很重要,，勞資雙方均有知情權(quán)。隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力,。操作實(shí)務(wù)中,，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者,，并保留相關(guān)證據(jù),，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進(jìn)行設(shè)計。

作為一個民營企業(yè),，自己的員工其實(shí)就相當(dāng)于自己的第一客戶,，企業(yè)以賺錢為使命，如果企業(yè)不去賺錢便是一種罪惡,，民營企業(yè)更是如此,，現(xiàn)在的民營企業(yè)只注重品牌構(gòu)建和客戶服務(wù)，卻忘記給自己的員工應(yīng)有的客戶服務(wù),。所以民營企業(yè)不僅要防范用工風(fēng)險,，更要給予員工激勵，讓其享受客戶的待遇,。