由于裁員的條件,、程序要求嚴格，且設置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定,，用人單位在考慮法律風險后,，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案,，實踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種,，本文從法律風險角度分析如下：

1、降薪

實踐中用人單位降薪有兩種方式,，一種是單方降薪,，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪,，就是用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬,。用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款,，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款,，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內容,。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行,，未經勞動者同意強行降低勞動報酬,，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發(fā)放,，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責任,。有人認為，勞動報酬屬于規(guī)章制度的內容,，可以通過與職工代表大會討論及與工會協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達到降低勞動報酬的目的,，這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條的規(guī)定,，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持,。也就是說,，規(guī)章制度的修改并不會導致勞動合同中勞動報酬的降低，勞動者可以請求優(yōu)先適用合同約定,。還有人認為,，用人單位可以與工會協(xié)商變更集體合同達到降薪的目的，這也是錯誤的,，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下,，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述,，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果,，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經濟效益掛鉤的,，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利,，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行,。而所謂的協(xié)商降薪,，是用人單位與勞動者協(xié)商一致降低勞動報酬的一定比例,，共渡難關,，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù),，比如勞動合同變更協(xié)議書,、勞動報酬變更協(xié)議書等。

2,、減少加班時間或不安排加班

實踐中很多用人單位特別是勞動密集型企業(yè)勞動者往往靠長時間加班獲取較高的勞動報酬,，一旦加班時間降低或者不安排加班，勞動者的勞動報酬可能只是最低工資標準或略高于最低工資標準,，在這種低工資水平下,，勞動者一般會自然流失。金融危機對勞動密集型出口加工企業(yè)沖擊最大,，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降,，已無需安排勞動者加班，于是減少加班時間或不安排加班已經成為用人單位的一種裁員代替方案,。加班加點一貫來是我國勞動法不鼓勵的行為,，《勞動法》對此進行了嚴格的限制，勞動法第第四十一條規(guī)定,，用人單位由于生產經營需要,，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時,；因特殊原因需要延長工作時間的,，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時,。在金融危機下,，企業(yè)訂單減少不安排勞動者加班，這本來無可厚非,，也不違反國家法律規(guī)定,，但是在這個浮躁的社會里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為,，最近更被媒體稱為“變相裁員”,。在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來就是一件很正常的事情,，畢竟企業(yè)不是慈善機構,，但是在媒體的“正義凜然”的指責下，這個很正常的合法行為似乎變成了一個偷偷摸摸見不得人的勾當,，立馬成為公眾的眾矢之的,。我們要反對任何企業(yè)的違法裁員行為，但是,，當裁員已經無法避免時,，我們應當寬容,。

3、放假

實踐中用人單位放假有兩種方式,，一種是無薪放假,，一種是有薪放假。很多用人單位想以無薪放假方式達到間接裁員的目的,，這是違反法律規(guī)定的,，我國并無無薪放假的法律依據(jù)，無薪放假屬于嚴重損害勞動者利益的行為,，既涉嫌不提供勞動條件,，也可認定為克扣工資。在特定條件下,，企業(yè)放假必須符合相關的法律規(guī)定,。《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定,，非因勞動者原因造成單位停工,、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資,。超過一個工資支付周期的,，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準,；若勞動者沒有提供正常勞動,，應按國家有關規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定,，放假必須符合兩個條件,，一是用人單位有停工、停產的事實,，二是停工停產非勞動者原因造成,。另外，還需支付相應的工資及生活費,。實踐中有些用人單位在正常經營的情況下給勞動者放假,，顯然不符合法律規(guī)定，司法實踐中可被認定為不給勞動者提供勞動條件,，用人單位需承擔相應的法律后果,。

用人單位在經營發(fā)生困難，或者直接進行轉產,、重大技術革新或者經營方式調整時,，裁員的成本還是非常高昂的，如非必要,，可以采取一些替代裁員的措施,。當然不適合采取替代措施的,，用人單位也不必生搬硬套，不過在裁員時一定要依照法律規(guī)定,，履行必要的程序，并且不可侵害勞動者的利益,。