工作崗位通常是勞動者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動合同的必備條款,。但是有些單位在與員工簽訂勞動合同之后,，又隨意調(diào)整員工的工作崗位，甚至降低員工的薪資待遇,，最后引發(fā)了勞動爭議,。可以說,，因工作崗位變更而發(fā)生的糾紛已經(jīng)成為當(dāng)前勞動爭議案件中一個重要的類型,。

用人單位能不能隨意調(diào)整工作崗位

《中華人民共和國勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！?/p>

《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）,，與勞動者建立勞動關(guān)系,，訂立、履行,、變更、解除或者終止勞動合同,，適用本法,。”

《勞動合同法》第三條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律效力,，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù),。”

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式,。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。”

就是說，勞動合同依法訂立,，就受法律保護,。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同,，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任,。

變更工作崗位應(yīng)被視為勞動合同的變更，變更勞動合同的總的原則是“協(xié)商一致”,，用人單位在變更員工的勞動合同之前,，應(yīng)與員工協(xié)商，征得員工的同意后才能變更,。如員工不同意變更,，雙方仍應(yīng)按照原勞動合同繼續(xù)履行。  

不能勝任工作如何認定

生活中,，很多用人單位變更員工的工作崗位都是以員工“不能勝任工作”的名義進行的,。而《勞動合同法》第四十條的規(guī)定也表明，勞動者不能勝任本職工作的,，用人單位無需征求勞動者的意見即可單方變更勞動者的工作崗位,，這是法律賦予用人單位在合法合理的情況下行使自主管理權(quán)的范疇。但是,，“不能勝任本職工作”的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢,？

 從字面含義來看，“不能勝任工作”其實就是指經(jīng)考核后,，勞動者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達到既定的考核目標(biāo),，例如勞動者不能及時地完成工作任務(wù)、未充分履行崗位職責(zé)等等,；從實務(wù)操作的層面來看,，“不能勝任工作而解除勞動合同”應(yīng)當(dāng)具備四個條件：

首先是要有一套行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，具體包括考核目標(biāo),、考核方法,、考核結(jié)果等等?？己藰?biāo)準(zhǔn)的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎(chǔ),。同時，由于涉及勞動者切身的利益,，所以在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主公示程序，征詢并尊重全體職工和工會的意見,。

第二,，“第一次不能勝任”，即經(jīng)過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標(biāo)。

第三,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,。在第一次被證明不能勝任工作后，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，其中如果選擇調(diào)崗的,，該調(diào)整應(yīng)具有合理性，而不能隨意安排,。

第四,，“第二次不能勝任”。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后再一次經(jīng)考核被證明不能勝任工作,。經(jīng)過上述四個步驟之后,，才有理由說員工“不能勝任工作”。

實踐中,，還有用人單位為了便于單方調(diào)整勞動者的工作崗位,，會在勞動合同中的約定的較為寬泛，例如把會計崗位定為行政人員,，通過這樣設(shè)計試圖保持用人的靈活性,，為人力資源管理留下操作空間。甚至還有一些單位直接在勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位”,。

但是這樣的約定條款,，明顯違反了變更勞動合同應(yīng)平等協(xié)商一致的原則，應(yīng)該是無效的,。只要勞動者能夠勝任自己本職工作,，單位以生產(chǎn)經(jīng)營需要為由擅自調(diào)整工作崗位的行為是違法的，勞動者可以申請勞動仲裁來維護自己的合法權(quán)益,。

在一般情況下,，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位，需要經(jīng)過雙方協(xié)商一致,，并以書面形式確認才是合法有效的,。不過有些情況，雖然調(diào)崗未經(jīng)勞動者同意,，卻有可能有效，比如：調(diào)整崗位后工資不低于或高于原有待遇,；用人單位發(fā)出口頭或者書面的調(diào)崗?fù)ㄖ?，勞動者未及時表示異議而直接前往新崗位工作等等。實踐中,，有不少用人單位不會通過正式的書面通知來進行崗位調(diào)動而僅僅是口頭通知,，有些勞動者往往是礙于情面而直接到新崗位任職，到了新崗位感覺不適應(yīng)后才訴諸法律。在這種情況下,，勞動者的主張將難以得到司法支持,。