揭開(kāi)雇主“替代責(zé)任”的面紗----兼論《侵權(quán)責(zé)任法》第34條之解釋論基礎(chǔ)

 

《侵權(quán)責(zé)任法》通過(guò)后，我國(guó)民法學(xué)界和立法機(jī)關(guān)普遍以替代責(zé)任原理解釋該法第34條,，如王利明教授明確指出：“用工責(zé)任是替代責(zé)任,，即用工者并非對(duì)自己的侵權(quán)行為負(fù)責(zé)，而是對(duì)被用工者的侵權(quán)行為負(fù)責(zé),。這就是說(shuō),，只要被用工者的行為符合侵權(quán)責(zé)任的構(gòu)成要件，用工者就要承擔(dān)責(zé)任,，并不以其具有過(guò)錯(cuò)為要件,。”我國(guó)立法機(jī)關(guān)也認(rèn)為：“用人單位的工作人員因工作造成他人損害的,，由用人單位對(duì)外承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,，這種責(zé)任在理論上也被稱為替代責(zé)任，即由他人對(duì)行為人的行為承擔(dān)責(zé)任,?！?/p>

 

可見(jiàn)，我國(guó)民法學(xué)者和立法者的主流觀點(diǎn)已經(jīng)將雇主責(zé)任的性質(zhì)定位為替代責(zé)任,。但是,，替代責(zé)任原理是否為雇主責(zé)任規(guī)則的最佳理論基礎(chǔ)？比較法上雇主責(zé)任規(guī)則的最新發(fā)展趨勢(shì)如何,？對(duì)此,，我國(guó)民法學(xué)界缺乏應(yīng)有的反思與檢討。有鑒于此,，在本文中,，筆者將對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行初步探討，以就教于方家,。

 

一,、正本清源：替代責(zé)任原理之定位

 

首先需要澄清的是，盡管我國(guó)學(xué)者普遍使用“替代責(zé)任”的概念,，但是事實(shí)上這一術(shù)語(yǔ)源于普通法,，在大陸法中，相對(duì)應(yīng)的術(shù)語(yǔ)是“對(duì)他人行為的責(zé)任”,。如果對(duì)此不予區(qū)分,，統(tǒng)一使用“替代責(zé)任”的概念來(lái)進(jìn)行比較研究，則有可能產(chǎn)生謬誤,，如認(rèn)為替代責(zé)任的法律性質(zhì)未必是嚴(yán)格責(zé)任,，其也可能是一項(xiàng)可反駁的過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任，甚至是一般的過(guò)錯(cuò)責(zé)任。

 

所謂替代責(zé)任,，根據(jù)《布萊克法律詞典》的解釋,，其是指無(wú)過(guò)錯(cuò)的責(zé)任人基于特定的關(guān)系而承擔(dān)本應(yīng)由行為人承擔(dān)的民事責(zé)任。這種特定關(guān)系主要表現(xiàn)為侵權(quán)行為人與替代責(zé)任人之間存在雇傭關(guān)系,、代理關(guān)系,、合伙關(guān)系，甚至包括根據(jù)“家庭目的原則”所調(diào)整的家庭成員之間的關(guān)系,。不過(guò),，在現(xiàn)實(shí)生活中，替代責(zé)任還是主要適用于雇傭關(guān)系領(lǐng)域,，這也是本文分析的重心,。

 

就雇傭關(guān)系而言，在實(shí)踐中,，遭受雇員侵害的原告如果向雇主請(qǐng)求損害賠償,，有兩個(gè)獨(dú)立的訴因可以選擇：一個(gè)訴因是建立在雇員侵權(quán)行為基礎(chǔ)上的替代責(zé)任，另一個(gè)訴因則是雇主對(duì)自身的某些過(guò)失行為,，如過(guò)失監(jiān)管或者過(guò)失雇傭所承擔(dān)的（過(guò)失）責(zé)任。由于替代責(zé)任并非是對(duì)自身的過(guò)錯(cuò)侵權(quán)行為所承擔(dān)的責(zé)任,，而且替代責(zé)任的承擔(dān)以當(dāng)事人之間存在特定的法律關(guān)系為前提,，因此，凱恩將其本質(zhì)界定為“以關(guān)系為基礎(chǔ)的嚴(yán)格責(zé)任”：替代責(zé)任是以侵權(quán)行為人與責(zé)任人之間存在特定關(guān)系為基礎(chǔ)的一種嚴(yán)格責(zé)任—即使雇主并不意圖讓雇員實(shí)施侵權(quán)行為,，也沒(méi)有過(guò)失地任由侵權(quán)行為發(fā)生,，并且也不知道或不可能知道該行為正在發(fā)生；即使雇主曾經(jīng)禁止其雇員實(shí)施該行為,；即使雇員的行為所引起的是嚴(yán)格的侵權(quán)責(zé)任—雇主仍然可能需要承擔(dān)替代責(zé)任,。

 

由于替代責(zé)任是以特定關(guān)系為基礎(chǔ)的一種嚴(yán)格責(zé)任，那么,，這是否意味著雇主需要對(duì)雇員的任何行為都要承擔(dān)替代責(zé)任呢,？根據(jù)普通法的基本觀點(diǎn)，替代責(zé)任的產(chǎn)生需要滿足若干條件,，并非具有特定的關(guān)系就可以自動(dòng)地導(dǎo)出替代責(zé)任,。以雇傭關(guān)系為例，雇主要對(duì)雇員的行為承擔(dān)替代責(zé)任,，必須要同時(shí)滿足如下條件：存在一份雇傭合同,；雇主僅僅對(duì)雇員在從事雇傭活動(dòng)中所實(shí)施的行為負(fù)責(zé)而非對(duì)其實(shí)施的每一個(gè)行為都承擔(dān)責(zé)任；雇員必須在雇傭活動(dòng)中實(shí)施了一個(gè)錯(cuò)誤行為,；如果雇員自身（對(duì)于損害的發(fā)生）都沒(méi)有責(zé)任,，那么雇主同樣也不需要承擔(dān)責(zé)任。這也說(shuō)明雇主所承擔(dān)的替代責(zé)任并非絕對(duì)責(zé)任。

 

之所以要求雇主對(duì)其雇員在雇傭活動(dòng)中實(shí)施的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任,，在普通法學(xué)者之間存在不同的觀點(diǎn),。主流觀點(diǎn)認(rèn)為，替代責(zé)任的理論基礎(chǔ)在于“深口袋理論”（或“損害分散理論”）和“激勵(lì)理論”：前者認(rèn)為在賠償受害人方面,，要求雇主賠償比要求雇員賠償來(lái)得更保險(xiǎn)一些,，通常雇主比雇員更有賠償能力，而且其可以通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)或者通過(guò)提高產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格的方式來(lái)消化由此所產(chǎn)生的法律成本,，因此,，與雇員相比，雇主處于一個(gè)較佳的損害分散位置,；后者認(rèn)為通過(guò)對(duì)雇主課以替代責(zé)任,，可以激勵(lì)其在經(jīng)營(yíng)事業(yè)的過(guò)程中采取最高程度的安全標(biāo)準(zhǔn)，以減少雇員侵權(quán)行為發(fā)生的概率,。

 

在普通法上,，替代責(zé)任主要扮演了兩種功能：其一，其便利于對(duì)法律所承認(rèn)的能夠承受權(quán)利和責(zé)任的各種團(tuán)體（如公司和政府部門等）課以法律責(zé)任,；其二,，其通過(guò)滿足受害人的賠償請(qǐng)求而有利于增強(qiáng)民法的賠償功能。因此,，有很多學(xué)者認(rèn)為,，替代責(zé)任不僅占據(jù)了普通法中的一個(gè)神秘位置，而且還處于所有的普通法體系中的侵權(quán)法的核心位置,。當(dāng)然,，因?yàn)楦鞣N政策問(wèn)題的出現(xiàn)，使得替代責(zé)任變得相當(dāng)復(fù)雜,。這是因?yàn)楝F(xiàn)代以來(lái)這一原理和規(guī)則已經(jīng)遭遇到了諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。

綜上，我們可以大體勾勒出普通法上的替代責(zé)任具有的本質(zhì)特征,，具體言之：

第一,，替代責(zé)任是與“直接責(zé)任”相對(duì)的一種責(zé)任形式，也即替代責(zé)任是責(zé)任人基于特定的關(guān)系而對(duì)他人的侵權(quán)行為所承擔(dān)的一種“替代性”的責(zé)任,，責(zé)任人與行為人并非同一,。這一點(diǎn)將其與責(zé)任人基于其自身的過(guò)錯(cuò)行為所承擔(dān)的過(guò)錯(cuò)責(zé)任區(qū)分開(kāi)來(lái)，也即責(zé)任人之所以承擔(dān)替代責(zé)任并不是因?yàn)槠渥陨砭哂羞^(guò)錯(cuò),，而是因?yàn)槠渑c侵權(quán)行為人之間存在著法律上的特定關(guān)系,，如果責(zé)任人對(duì)于損害的發(fā)生同樣具有過(guò)錯(cuò)，那么其就需要承擔(dān)一般的過(guò)錯(cuò)責(zé)任而非替代責(zé)任（當(dāng)然,，此時(shí)其可能與行為人構(gòu)成共同侵權(quán)而需要對(duì)原告承擔(dān)連帶責(zé)任）,。

 

第二，替代責(zé)任在性質(zhì)上既非單純的過(guò)失責(zé)任，也非普通的嚴(yán)格責(zé)任,，而是過(guò)失責(zé)任與嚴(yán)格責(zé)任的混合物,。一方面，替代責(zé)任的承擔(dān)以行為人的行為構(gòu)成侵權(quán)為前提,，如果行為人對(duì)于損害的發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯(cuò)或者存在抗辯事由,，那么與其具有特定關(guān)系的責(zé)任人也無(wú)需承擔(dān)替代責(zé)任，這也表明了替代責(zé)任的“替代性”特征,；另一方面,，在確定行為人具有過(guò)錯(cuò)或者其行為構(gòu)成侵權(quán)的基礎(chǔ)上，責(zé)任人不能以其對(duì)于行為人的選任或監(jiān)管沒(méi)有過(guò)錯(cuò)為由而主張免責(zé),，也就是說(shuō),，替代責(zé)任的適用并不考慮責(zé)任人在主觀上是否有過(guò)錯(cuò)，而是考慮其與行為人之間是否存在法律所規(guī)定的特定關(guān)系,。因此,，也有學(xué)者將替代責(zé)任的性質(zhì)界定為“以關(guān)系為基礎(chǔ)的嚴(yán)格責(zé)任”。

 

第三,，替代責(zé)任的適用范圍具有法律上的明確限制,。因?yàn)樘娲?zé)任具有嚴(yán)格責(zé)任的特質(zhì)，因此只有在行為人與責(zé)任人之間具有法律所規(guī)定的特定關(guān)系（如雇傭關(guān)系,、代理關(guān)系等）的場(chǎng)合,，才會(huì)發(fā)生替代責(zé)任的問(wèn)題。在普通法上,，一般的侵權(quán)責(zé)任仍然適用的是“自己行為，自己責(zé)任”的過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則,。另外,，即使在適用替代責(zé)任原則的場(chǎng)合，替代責(zé)任人并非對(duì)特定行為人的侵權(quán)行為承擔(dān)絕對(duì)責(zé)任,，而是仍然存在著免責(zé)抗辯的空間,，例如，如果雇主能夠證明雇員是出于自身的目的實(shí)施了侵權(quán)行為,，那么其就可能免于承擔(dān)替代責(zé)任,，因?yàn)閾p害并非發(fā)生于“從事雇傭活動(dòng)的過(guò)程中”。

 

二,、革故鼎新：替代責(zé)任原理及規(guī)則所面臨之挑戰(zhàn)

 

盡管普通法上的替代責(zé)任原理及規(guī)則已經(jīng)確立了數(shù)百年時(shí)間,，并且也有諸多的理論觀點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行正當(dāng)化說(shuō)明，但是在現(xiàn)代工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì),，這一原理及規(guī)則無(wú)論在理論層面還是在實(shí)踐操作中均面臨諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。

 

首先，其在實(shí)踐中并不能便宜、妥當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)受害人,。替代責(zé)任原理是為了保護(hù)受害人而發(fā)展起來(lái)的,，因?yàn)榕c雇員相比，雇主在賠償能力和損害分散能力等方面有著顯著優(yōu)勢(shì),，要求雇主對(duì)其雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任,，從而使受害人能夠迅速獲得救濟(jì)。但是,，這一切都建立在受害人能夠確定具體的加害人并證明其具有過(guò)錯(cuò)的基礎(chǔ)上,，如果受害人不能確定具體的加害人或者不能證明其有過(guò)錯(cuò)，那么受害人就根本無(wú)法要求雇主承擔(dān)替代責(zé)任,。從某種意義上說(shuō),，在現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，替代責(zé)任原理及規(guī)則已經(jīng)成為了阻止受害人向雇主求償?shù)摹胺烧系K”,。

 

這一點(diǎn)在日本法上表現(xiàn)得非常明顯：《日本民法典》第715條對(duì)雇主責(zé)任規(guī)定了過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任原則,，雇主承擔(dān)的是自己責(zé)任，但是后來(lái)在英美法和法國(guó)法的影響下,，日本的民法通說(shuō)和判例逐漸走向了替代責(zé)任（代位責(zé)任）,。據(jù)此，雇主并不是對(duì)自己的過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)責(zé)任,，而是對(duì)雇員的過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)替代責(zé)任,，如此一來(lái)，“受害人為了追究使用人責(zé)任必須證明特定的加害被用人的過(guò)失,，但是,，對(duì)于受害人來(lái)說(shuō)，要對(duì)在企業(yè)內(nèi)部哪個(gè)被用人存在著何種過(guò)失作證明是困難的,，所以,，只要以對(duì)個(gè)別的被用人的具體過(guò)失的證明為要件，受害人的救濟(jì)就會(huì)是困難的”,。因此,，日本民法判例和通說(shuō)在雇主責(zé)任問(wèn)題上已經(jīng)陷入了“二難悖論”之中。

 

其次,，其不能為雇主積極履行義務(wù)提供法律上的激勵(lì)機(jī)制,。盡管主流觀點(diǎn)認(rèn)為替代責(zé)任規(guī)則可以激勵(lì)雇主對(duì)雇員的工作進(jìn)行監(jiān)督和控制，但是事實(shí)情況恰恰相反,，企業(yè)組織為了免于承擔(dān)過(guò)于嚴(yán)苛的替代責(zé)任,，往往不愿對(duì)其成員進(jìn)行有效的督導(dǎo)，也沒(méi)有動(dòng)力去購(gòu)置相應(yīng)的技術(shù)設(shè)備：因?yàn)橐坏┙M織對(duì)其人員實(shí)施了某種控制,，就有可能被認(rèn)為是“雇主”,，從而需要對(duì)其成員的侵權(quán)行為負(fù)責(zé),；在替代責(zé)任的框架下，無(wú)論組織對(duì)其人員和設(shè)備投入多么富有成效的注意,，其仍然不能獲得最大的效益（即仍然需要對(duì)其成員的侵權(quán)行為承擔(dān)賠償責(zé)任）,。

 

由于替代責(zé)任原理之基礎(chǔ)并不是過(guò)錯(cuò)而是基于社會(huì)政策考量，即這一規(guī)則主要建立在實(shí)用主義的基礎(chǔ)上,，也就是說(shuō)相對(duì)于雇員而言,，雇主能夠更好地消化因賠償受害人所產(chǎn)生的成本。不過(guò),，在現(xiàn)實(shí)生活中,，雇主（企業(yè)）的規(guī)模、實(shí)力千差萬(wàn)別,，其賠償損害,、分散風(fēng)險(xiǎn)的能力也各不相同，而且也不是每一個(gè)雇主（企業(yè)）都能夠通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn),、提高價(jià)格等方式來(lái)轉(zhuǎn)移,、消化成本，那么,，對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)或者風(fēng)險(xiǎn)分散能力較弱的雇主（企業(yè)）而言,，為了避免動(dòng)輒承擔(dān)替代責(zé)任，不得不在人員和設(shè)備的管理,、監(jiān)督上采取消極甚至是無(wú)為的態(tài)度,，因?yàn)榧词蛊湟呀?jīng)善盡管理義務(wù)而沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，其仍然不能免于承擔(dān)替代責(zé)任,。顯然,，過(guò)于嚴(yán)苛的替代責(zé)任原理及規(guī)則在實(shí)際運(yùn)行中已經(jīng)與當(dāng)初的理論預(yù)想漸行漸遠(yuǎn)。

 

再次,，其不利于保護(hù)僅具有輕過(guò)失的雇員（勞動(dòng)者）,。根據(jù)替代責(zé)任原理，即使雇主應(yīng)對(duì)受害人承擔(dān)替代責(zé)任,，雇員仍然可以被起訴,，例如,，在雇主陷于破產(chǎn),、存在限制其責(zé)任的免責(zé)條款以及合同當(dāng)事人決定對(duì)雇員提起侵權(quán)之訴的場(chǎng)合，將會(huì)（對(duì)雇員）產(chǎn)生極不公平的結(jié)果,。盡管在很多情況下,，損害的直接發(fā)生原因是因?yàn)楣蛦T存在過(guò)錯(cuò)，但是其背后往往潛藏著雇主對(duì)其雇員在監(jiān)管,、督導(dǎo)上以及在雇傭活動(dòng)的安排,、組織等方面存在瑕疵,，從而使組織結(jié)構(gòu)和組織活動(dòng)存在缺陷，因此,，雇員的過(guò)失往往是雇主的過(guò)失的反映和投射,，并且雇傭活動(dòng)通常伴隨著固有的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)此雇員并沒(méi)有足夠的能力進(jìn)行管控,，雇員的過(guò)失往往是作為雇傭活動(dòng)的副產(chǎn)品出現(xiàn),，因而其并不比隱藏于背后的雇主更具可歸責(zé)之處。

 

根據(jù)普通法上的一般規(guī)則,，不僅雇員可以單獨(dú)被訴,，而且雇主在承擔(dān)替代責(zé)任后，還可以向雇員主張追償權(quán),，不過(guò),，在實(shí)踐中，這種追償權(quán)極少能夠?qū)崿F(xiàn),。除了因雇員的故意或者重大過(guò)失導(dǎo)致?lián)p害的情形外,，讓僅具有輕過(guò)失的雇員對(duì)整個(gè)損害承擔(dān)責(zé)任，使最能控制風(fēng)險(xiǎn)并能督導(dǎo)雇員的雇主最終從賠償責(zé)任中豁免,，在價(jià)值上完全失衡,，缺乏最起碼的倫理妥當(dāng)性。例如,，《日本民法典》第715條第3款規(guī)定了雇主對(duì)于雇員的追償權(quán)（求償權(quán)）,，在實(shí)踐中為了限制這種權(quán)利的行使，日本民法學(xué)界提出了不同的理論觀點(diǎn),，如權(quán)利濫用說(shuō),、過(guò)失相抵說(shuō)、共同侵權(quán)行為說(shuō),、不真正連帶債務(wù)說(shuō),、誠(chéng)實(shí)信用原則說(shuō)等學(xué)說(shuō)，其目的就是為了避免雇主完全豁免其責(zé)任并將其最終轉(zhuǎn)由雇員承擔(dān),。

 

最后,，認(rèn)為替代責(zé)任原理及規(guī)則能夠增進(jìn)社會(huì)福利以及實(shí)現(xiàn)有效賠償?shù)恼擖c(diǎn)并不具有充分的說(shuō)服力。贊同對(duì)雇主適用替代責(zé)任規(guī)則的學(xué)者認(rèn)為,，這有利于激勵(lì)雇主對(duì)其人員和事務(wù)的管理采取最高程度的注意,，以減少雇員過(guò)失行為發(fā)生的頻率，同時(shí)一旦雇員在從事雇傭活動(dòng)的過(guò)程中因過(guò)失對(duì)他人造成損害,，通過(guò)使雇主承擔(dān)嚴(yán)格的替代責(zé)任,，可以確保受害人能夠得到及時(shí)有效的救濟(jì)，從而可以增進(jìn)普遍的社會(huì)福利,。

 

不過(guò),，對(duì)于上述兩種論證觀點(diǎn),，凱恩提出了質(zhì)疑：首先，社會(huì)福利的觀點(diǎn)并不能解釋為何替代責(zé)任原理幾乎只適用于“雇主一雇員關(guān)系”,，也不能解釋為何侵權(quán)法不能一般性地建立在社會(huì)福利原則的基礎(chǔ)上（眾所周知,，侵權(quán)法一般性地建立在過(guò)錯(cuò)原則的基礎(chǔ)上）；其次,，一旦我們?cè)噲D通過(guò)賠償?shù)挠行詠?lái)實(shí)現(xiàn)侵權(quán)法（及其替代責(zé)任規(guī)則）的正當(dāng)化,，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，侵權(quán)法遠(yuǎn)非一套可以實(shí)現(xiàn)有效賠償?shù)睦硐塍w系,。因?yàn)?，受害人意欲通過(guò)替代責(zé)任的途徑向雇主主張求償，其必須確定具體的加害人并證明其具有過(guò)錯(cuò),，而且即使受害人能夠完成這些準(zhǔn)備工作,，雇主仍然存在著免責(zé)的可能性，到頭來(lái)受害人還是“竹籃打水一場(chǎng)空”,。如果單純追求賠償?shù)挠行?，通過(guò)侵權(quán)法的途徑實(shí)不如通過(guò)其他的救濟(jì)渠道如社會(huì)保險(xiǎn)等來(lái)得便宜、干脆,。

 

替代責(zé)任原理及規(guī)則之所以面臨著上述挑戰(zhàn),，是因?yàn)檫@一原理和規(guī)則基本上形成于18世紀(jì)，其反映了這一時(shí)期正在發(fā)展的工業(yè)化和正在進(jìn)行的政治變革,。在這一歷史時(shí)期,，工業(yè)革命尚未得到大規(guī)模發(fā)展，基于個(gè)體雇工的手工作坊和工場(chǎng)是當(dāng)時(shí)社會(huì)最普遍的生產(chǎn)組織形式,。在這些作坊和工場(chǎng)中,，雇員的數(shù)量通常非常有限，雇傭關(guān)系較為簡(jiǎn)單,，組織規(guī)模也不復(fù)雜,，雇主可以隨時(shí)對(duì)雇員進(jìn)行監(jiān)督和控制。此外,，一旦雇員實(shí)施了侵權(quán)行為,，受害人也能夠較為輕易地確定具體的行為人并證明其具有過(guò)錯(cuò)，在這種情況下,，為了對(duì)受害人提供有效保護(hù),，替代責(zé)任原理應(yīng)運(yùn)而生。

 

如果說(shuō)替代責(zé)任原理及規(guī)則是近代工業(yè)革命前期的社會(huì)現(xiàn)實(shí)的法律寫照,，那么,，在現(xiàn)代工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì),，這一原理和規(guī)則早已遠(yuǎn)遠(yuǎn)地滯后于社會(huì)發(fā)展的需要了：在現(xiàn)代社會(huì),，手工作坊早已被高度規(guī)?；⒙?lián)合化的企業(yè)集團(tuán)所代替,，科技進(jìn)步使得企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部的分工協(xié)作愈發(fā)嚴(yán)密,、細(xì)致，同時(shí)大量先進(jìn)的企業(yè)管理模式和各種復(fù)雜的技術(shù)設(shè)備得以使用,，因此,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)日益成為社會(huì)損害風(fēng)險(xiǎn)的制造者。在這種情況下,，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致他人損害,，繼續(xù)因循傳統(tǒng)的替代責(zé)任原理應(yīng)對(duì)，則無(wú)疑拒絕對(duì)受害人提供法律救濟(jì)：在成千上萬(wàn)人的企業(yè)中,，受害人連確定具體的加害人都十分困難,，遑論要求其進(jìn)一步證明行為人具有過(guò)錯(cuò)？

 

法律理論和法律規(guī)則之所以能夠不斷完善,，法制現(xiàn)代化的進(jìn)程之所以能夠延續(xù)不絕,，端賴其順應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)和社會(huì)發(fā)展的需要。法律的生命力就在于其對(duì)社會(huì)關(guān)系的調(diào)整符合社會(huì)發(fā)展的要求,，從而能夠促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步,。從這個(gè)意義上可以說(shuō)，是社會(huì)關(guān)系創(chuàng)造了法律,，而不是法律型塑了社會(huì)關(guān)系,。替代責(zé)任原理及規(guī)則只是西方工業(yè)革命早期雇傭關(guān)系的要求和反映，其并不能對(duì)現(xiàn)代工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的雇傭關(guān)系進(jìn)行妥當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，否則將產(chǎn)生極不公平的結(jié)果,。

 

三、他山之石：比較法上雇主責(zé)任規(guī)則的最新發(fā)展

 

時(shí)代在發(fā)展,，社會(huì)在變革,，法律亦應(yīng)隨之進(jìn)化。20世紀(jì)中后期以來(lái),，為了更好地保護(hù)遭受企業(yè)活動(dòng)侵害的受害人,，避免傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則在具體適用中對(duì)受害人和社會(huì)產(chǎn)生過(guò)當(dāng)之影響，各種新的理論觀點(diǎn)紛紛產(chǎn)生,，其中最著名的當(dāng)屬英美法上的企業(yè)責(zé)任理論和德國(guó)法上的組織過(guò)錯(cuò)理論,。

 

（一）英美法上的企業(yè)責(zé)任理論

 

何謂“企業(yè)責(zé)任”？對(duì)此,，在英美法學(xué)者之間并不存在一個(gè)統(tǒng)一的理論共識(shí),。盡管如此，在企業(yè)責(zé)任理論的目的是為要求那些因從事商業(yè)性質(zhì)活動(dòng)（的企業(yè)對(duì)其活動(dòng)所造成的損害）承擔(dān)嚴(yán)格責(zé)任的做法提供正當(dāng)化說(shuō)明,，以及企業(yè)責(zé)任之認(rèn)定與承擔(dān)的前提并非建立在事實(shí)上的過(guò)錯(cuò)基礎(chǔ)上而是立基于企業(yè)活動(dòng)等方面,，英美法學(xué)者之間并無(wú)異議,。　　

 

就企業(yè)責(zé)任理論產(chǎn)生的背景而言,，其是在事故損害賠償問(wèn)題日趨嚴(yán)峻的情況下興起的,，因而也可以說(shuō)是寬泛意義上的社會(huì)（實(shí)用主義）哲學(xué)的反映。因?yàn)?，現(xiàn)代工業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)方法制造了大量我們沒(méi)有能力或沒(méi)有意愿去消除的損害風(fēng)險(xiǎn),，這些風(fēng)險(xiǎn)最終將作為一項(xiàng)不可避免的成本加在隨機(jī)產(chǎn)生的受害人群體上，對(duì)此,，傳統(tǒng)的替代責(zé)任理論和規(guī)則束手無(wú)策,，而企業(yè)責(zé)任理論的功能就在于其通過(guò)損失分散的途徑以及隨之產(chǎn)生的威懾效果來(lái)正當(dāng)化將事故成本施加于被告企業(yè)承擔(dān)的做法?！　?/p>

 

與替代責(zé)任的承擔(dān)需要原告證明雇員的行為具有過(guò)錯(cuò)的做法不同,，企業(yè)責(zé)任理論旨在使受害人能夠直接向企業(yè)請(qǐng)求賠償責(zé)任，而無(wú)須證明企業(yè)具有過(guò)錯(cuò),，也無(wú)須證明企業(yè)成員具有過(guò)錯(cuò),。由于企業(yè)責(zé)任與替代責(zé)任相比，在責(zé)任構(gòu)成上更為簡(jiǎn)單（受害人的求償少了證明“雇員的過(guò)錯(cuò)”這一中間環(huán)節(jié)）,，在具體適用上也更為“嚴(yán)格”（一旦認(rèn)定其負(fù)有企業(yè)責(zé)任,，被告企業(yè)通常難于卸責(zé)），因此,，企業(yè)責(zé)任理論目前在普通法國(guó)家主要適用于產(chǎn)品責(zé)任領(lǐng)域和醫(yī)療損害責(zé)任領(lǐng)域,，而尚未在所有的雇傭關(guān)系領(lǐng)域（或勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域）全面推開(kāi)。

 

根據(jù)企業(yè)責(zé)任理論,，商業(yè)企業(yè)負(fù)有保證消費(fèi)者不會(huì)因?yàn)槠洚a(chǎn)品而遭受損失的義務(wù),，一旦其產(chǎn)品或服務(wù)對(duì)他人造成了損失，根據(jù)這一理論,，無(wú)需考慮該企業(yè)的過(guò)錯(cuò)即可要求其承擔(dān)責(zé)任,，因而，企業(yè)責(zé)任可以自動(dòng)地向遭受損失的消費(fèi)者尤其是那些尚未獲得損失保險(xiǎn)的消費(fèi)者提供保險(xiǎn),。企業(yè)責(zé)任的理念在于,，侵權(quán)法可以被用作實(shí)現(xiàn)損失分散的關(guān)鍵因素。因?yàn)?，與雇員和受害人相比,，企業(yè)可以最佳地分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分散成本和采取預(yù)防性的措施,。

 

由于企業(yè)責(zé)任理論的基礎(chǔ)并非過(guò)錯(cuò),，而且據(jù)以歸責(zé)的企業(yè)活動(dòng)并不為法律所禁止且為社會(huì)所需要，因而有不少英美法學(xué)者這樣形容有著“普羅透斯式的臉”的企業(yè)責(zé)任：“企業(yè)責(zé)任并不是一項(xiàng)對(duì)錯(cuò)誤行為的責(zé)任，毋寧說(shuō)其是一項(xiàng)運(yùn)行成本的開(kāi)銷,、或曰是為參與各種危險(xiǎn)活動(dòng)所付出的一項(xiàng)執(zhí)照費(fèi)用,、或曰是一種披著偽裝的間接稅收?！?/p>

 

企業(yè)責(zé)任理論自興起后，就開(kāi)始在傳統(tǒng)的替代責(zé)任領(lǐng)域發(fā)揮作用,。不僅如此,，目前，企業(yè)責(zé)任理論已經(jīng)成為了推動(dòng)普通法向前發(fā)展的一把鑰匙,，（甚至在不能直接適用企業(yè)責(zé)任規(guī)則的場(chǎng)合）人們也往往援引企業(yè)責(zé)任理論來(lái)作為要求企業(yè)承擔(dān)替代責(zé)任的一個(gè)正當(dāng)化理由,。可以說(shuō),，替代責(zé)任原理及規(guī)則在英美法國(guó)家之所以適用到現(xiàn)在,，除了法院在司法判例中對(duì)于替代責(zé)任原理的靈活運(yùn)用，很大程度上要?dú)w功于企業(yè)責(zé)任理論：其對(duì)傳統(tǒng)的替代責(zé)任原理和規(guī)則進(jìn)行了實(shí)質(zhì)改造,，使之更加貼近社會(huì)現(xiàn)實(shí),，避免了受害人在向作為雇主的企業(yè)求償時(shí)所面臨的若干難題，并使企業(yè)擔(dān)負(fù)起更大的社會(huì)責(zé)任,。當(dāng)然,，普通法學(xué)者對(duì)于企業(yè)責(zé)任的功能、適用范圍及其與替代責(zé)任之間的關(guān)系等問(wèn)題還存在著激烈的爭(zhēng)論,，因而企業(yè)責(zé)任理論的未來(lái)發(fā)展方向還有待繼續(xù)觀察,。

 

（二）德國(guó)法上的組織過(guò)錯(cuò)理論

 

根據(jù)《德國(guó)民法典》第831條第1款的規(guī)定，雇主承擔(dān)過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任的前提必須要求雇員的行為具有違法性（不過(guò),，并不要求雇員具有責(zé)任能力和過(guò)錯(cuò)）,，因此，如果受害人不能確定具體的加害人或者不能證明其行為具有違法性,，雇主并不承擔(dān)任何責(zé)任,，而且即使受害人能夠完成這些準(zhǔn)備工作，雇主最終仍然存在著免責(zé)的可能性,?！　?/p>

 

此外，“隨著科學(xué)技術(shù)突飛迅猛的發(fā)展,，人可能遭受危險(xiǎn)的幾率急速擴(kuò)大,，現(xiàn)實(shí)中，可能受到來(lái)自他人的損害機(jī)會(huì)也大大增加,，而控制和管理這些危險(xiǎn)的主體很少是個(gè)人,，更多的是規(guī)模巨大的企業(yè)等組織”，而現(xiàn)代社會(huì)的雇主即為這種規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜,、人員眾多的企業(yè),，此時(shí)如果仍然固守傳統(tǒng)的思維和規(guī)則去處理企業(yè)加害問(wèn)題，無(wú)疑將會(huì)對(duì)受害人產(chǎn)生極不公平的結(jié)果,。

 

既有規(guī)則的局限為新理論的創(chuàng)生提供了契機(jī),，為了更好地保護(hù)遭受企業(yè)活動(dòng)侵害的受害人以及限制雇主的免責(zé)抗辯，德國(guó)民法理論和司法實(shí)踐創(chuàng)設(shè)了組織過(guò)錯(cuò)理論,，并日益成為德國(guó)法上的雇主責(zé)任規(guī)則的解釋論基礎(chǔ),。按照德國(guó)民法學(xué)的主流觀點(diǎn)，組織過(guò)錯(cuò)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的監(jiān)管,、安排,，通常需要達(dá)到這樣的程度，即能夠保證企業(yè)處于井然有序的運(yùn)行狀態(tài),，如其監(jiān)管,、安排未達(dá)到這種程度和要求，就存在組織缺陷,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就需要為其過(guò)失監(jiān)管行為所產(chǎn)生的損害承擔(dān)賠償責(zé)任,。組織過(guò)錯(cuò)的判斷以組織義務(wù)的存在為前提，而組織義務(wù)是指企業(yè)組織在其設(shè)立時(shí)就負(fù)有的保證企業(yè)能夠有序運(yùn)營(yíng)以及能夠?qū)ζ淙藛T進(jìn)行持續(xù)督導(dǎo)的義務(wù),。并且對(duì)組織義務(wù)和組織過(guò)錯(cuò)的判斷,，通常采取客觀的標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)企業(yè)能夠證明損害乃不可避免時(shí),，其才可能獲得免責(zé),。

 

法律之所以要求企業(yè)承擔(dān)上述組織義務(wù)，其目的是為了避免因企業(yè)運(yùn)營(yíng)（風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)）而給第三人造成損害,。這是因?yàn)?，企業(yè)的設(shè)立往往意味著某種風(fēng)險(xiǎn)的開(kāi)啟，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)往往意味著某種風(fēng)險(xiǎn)的持續(xù),，只要企業(yè)參與公開(kāi)的社會(huì)交往,，其就應(yīng)當(dāng)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)加以妥當(dāng)?shù)墓芸兀乐癸L(fēng)險(xiǎn)不斷累積而對(duì)無(wú)辜的第三人造成損害,。一旦風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)并對(duì)他人造成損害后果,，企業(yè)就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，以維護(hù)社會(huì)正常的交往信賴,。

 

一般而言,，只要企業(yè)建立與其業(yè)務(wù)活動(dòng)相符合的組織體系（如在重要的崗位和環(huán)節(jié)都配備了足夠的且具備相關(guān)素質(zhì)的人員）并對(duì)其所屬的人員、設(shè)備和技術(shù)等加以妥當(dāng)?shù)慕M織,、監(jiān)管和安排（如定期對(duì)人員進(jìn)行指導(dǎo),、對(duì)設(shè)備定期進(jìn)行維護(hù)等）,，就可以將這種固有的活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管控在適度的范圍內(nèi)，而不致動(dòng)輒發(fā)生損害事故,。所以,，企業(yè)所承擔(dān)的組織義務(wù)并非不能履行，而且善盡組織義務(wù)還可構(gòu)成一項(xiàng)有效的抗辯,，因此,，要求企業(yè)對(duì)其成員所造成的損害承擔(dān)組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任，并不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生重大不利,。

 

根據(jù)組織過(guò)錯(cuò)理論,，組織成員的輕過(guò)失為組織自身的過(guò)失所吸收而失去了獨(dú)立考察的意義，因?yàn)椤肮蛦T過(guò)失的頻率能夠依企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制和組織管理而減小,，所以由這些過(guò)失引發(fā)的損害最終應(yīng)作為一個(gè)整體歸責(zé)于雇主在組織上的瑕疵,。因此,，雇員的過(guò)失行為根本不發(fā)生獨(dú)立的侵權(quán)責(zé)任”,。只要受害人能夠證明損害發(fā)生在企業(yè)等組織的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)范圍內(nèi)，就可以認(rèn)定在損害與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之間存在法律上的因果關(guān)系,，從而可以要求企業(yè)承擔(dān)組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任,，而無(wú)須再對(duì)其組織成員的過(guò)錯(cuò)進(jìn)行具體考察和證明。

 

組織過(guò)錯(cuò)理論的提出,，極大地改善了遭受企業(yè)活動(dòng)侵害的受害人的法律處境,，其在依據(jù)傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則向作為企業(yè)的雇主主張賠償責(zé)任時(shí)可能面臨的若干障礙，在組織過(guò)錯(cuò)理論中完全不復(fù)存在：只要受害人能夠證明損害發(fā)生在企業(yè)活動(dòng)的范圍內(nèi),，就可以推定企業(yè)違反了組織義務(wù),，從而應(yīng)承擔(dān)組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任，而無(wú)須確定具體的加害人并證明其行為具有違法性,。

 

盡管德國(guó)法上的雇主責(zé)任的法律條文并沒(méi)有發(fā)生改變,，但是德國(guó)民法通說(shuō)和判例在實(shí)踐中已經(jīng)按照組織過(guò)錯(cuò)理論對(duì)其進(jìn)行解釋和適用。由于企業(yè)所承擔(dān)的組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任迥異于傳統(tǒng)的過(guò)錯(cuò)推定下的雇主責(zé)任,，因此,，德國(guó)民法理論和判例通過(guò)組織過(guò)錯(cuò)理論實(shí)質(zhì)上完成了雇主責(zé)任規(guī)則的立法論重構(gòu)。

 

四,、“華山論劍”：相關(guān)方案之評(píng)析

 

就雇主責(zé)任的理論基礎(chǔ)而言,，目前比較法上大抵有四種較有代表性的方案同時(shí)并存：替代責(zé)任說(shuō)、過(guò)錯(cuò)推定說(shuō),、企業(yè)責(zé)任說(shuō)和組織過(guò)錯(cuò)說(shuō),。盡管本文的主要目的在于澄清“替代責(zé)任”之本源及其局限，并追蹤比較法上雇主責(zé)任領(lǐng)域的最新發(fā)展趨勢(shì),，但對(duì)代表雇主責(zé)任的理論基礎(chǔ)的不同方案進(jìn)行探討亦大有必要,。

 

先來(lái)分析替代責(zé)任說(shuō)。如上所述，替代責(zé)任說(shuō)在現(xiàn)代面臨著諸多挑戰(zhàn),，如其不能妥當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)受害人,、也不能為雇主積極履行義務(wù)提供法律上的激勵(lì)機(jī)制等，因而在理論和判例上發(fā)展出了企業(yè)責(zé)任理論,。但是,，一方面，企業(yè)責(zé)任所指為何在英美法學(xué)者間并未達(dá)成廣泛共識(shí),；另一方面,，這一學(xué)說(shuō)目前已經(jīng)招致了諸多嚴(yán)厲的批判。因此,，企業(yè)責(zé)任理論目前并未取得“霸主”地位,，替代責(zé)任說(shuō)依然“笑傲江湖”。

 

這是因?yàn)榕欣龑?duì)替代責(zé)任說(shuō)的靈活運(yùn)用在一定程度上克服了這一學(xué)說(shuō)本身所固有的局限,。本來(lái),，按照替代責(zé)任的基本原理，如果不能認(rèn)定雇員的行為構(gòu)成侵權(quán),，就不能要求其雇主承擔(dān)替代責(zé)任,，而一旦確認(rèn)雇員的行為構(gòu)成侵權(quán)，雇主就不能免責(zé),，雇主承擔(dān)責(zé)任后對(duì)雇員享有追償權(quán),。不過(guò)，一旦進(jìn)人司法層面,，又完全是另外一番景象了：在Broom v. Morgan一案中,，雇員的行為并不構(gòu)成侵權(quán)，但是法官仍然認(rèn)定雇主負(fù)有替代責(zé)任,；在Twine v. Bean’s Express一案中,，被告的雇員因過(guò)失而導(dǎo)致原告受傷，原告請(qǐng)求被告承擔(dān)替代責(zé)任,，但原告的請(qǐng)求為法院所否認(rèn),；而承擔(dān)替代責(zé)任的雇主本應(yīng)享有的對(duì)于雇員的追償權(quán)，更是受到了判例和法令的嚴(yán)格限制,。

 

由是觀之,，傳統(tǒng)的或曰純正的替代責(zé)任原理和規(guī)則只停留在學(xué)者的著述中，司法判例早已將替代責(zé)任原理的條條框框沖擊得支離破碎,、面目全非,，在很多時(shí)候， “替代責(zé)任”只是法官據(jù)以確認(rèn)或者否認(rèn)雇主責(zé)任的一個(gè)借口,。盡管有學(xué)者以理論與判例實(shí)踐不盡相符為由對(duì)替代責(zé)任原理提出了批判,，但毫無(wú)疑問(wèn)的是,，正是這種實(shí)用主義而非教條主義的態(tài)度，才使得替代責(zé)任原理這臺(tái)老掉牙的機(jī)器在現(xiàn)代社會(huì)依然能夠運(yùn)轉(zhuǎn),。

 

再來(lái)分析過(guò)錯(cuò)推定說(shuō),。與替代責(zé)任說(shuō)相比，過(guò)錯(cuò)推定說(shuō)在實(shí)踐中或許并不會(huì)遭遇太多的糾纏：雇主是對(duì)自己的過(guò)錯(cuò)行為所承擔(dān)責(zé)任,，因此,，在雇員無(wú)責(zé)任能力、無(wú)過(guò)失的情形,，雇主仍然需要根據(jù)受害人的請(qǐng)求承擔(dān)責(zé)任,，并且這種模式下也不發(fā)生追償權(quán)的問(wèn)題，因而其內(nèi)部關(guān)系較為單純,?？傮w而言，過(guò)錯(cuò)推定說(shuō)的弊端主要有兩點(diǎn)：其一,，在無(wú)法確定行為人（雇員）或無(wú)法證明其行為具有違法性的情況下,，受害人難以要求雇主承擔(dān)過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任；其二,，因?yàn)椤巴贫ā钡木壒?，使得雇主可能提出相?yīng)的反證而免責(zé),。

 

對(duì)于第二個(gè)弊端,，倒不會(huì)產(chǎn)生太大問(wèn)題：只要在實(shí)踐中對(duì)雇主的反證提出其根本不可能達(dá)到的要求，就可以阻止其免責(zé),。然而值得質(zhì)疑的是,，如果無(wú)論從哪一方面看，雇主都已經(jīng)盡到了其力所能及的注意義務(wù)和注意程度而不能對(duì)其有所指責(zé),，仍然不讓其依法免責(zé)或者減責(zé),，在價(jià)值上難言妥當(dāng)，畢竟在無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任中還有抗辯事由的適用余地呢,。過(guò)錯(cuò)推定說(shuō)一方面認(rèn)可雇主可以舉證免責(zé),，另一方面又對(duì)其免責(zé)舉證提出嚴(yán)格要求，使人無(wú)法捉摸這一學(xué)說(shuō)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵與體系定位,。

 

當(dāng)然,，上述第一個(gè)弊端直接擊中了過(guò)錯(cuò)推定說(shuō)的“軟肋”：現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜,、分工細(xì)致,，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)上都有可能發(fā)生損害事故，要求知識(shí)能力,、信息能力,、舉證能力處于結(jié)構(gòu)性弱勢(shì)地位的受害人找出致害的“元兇”并證明其行為具有違法性,，無(wú)異天方夜譚—一道工序有數(shù)百人參與，為何找我,？致害行為為法律所許可,，所違何法？種種跡象表明,，過(guò)錯(cuò)推定說(shuō)已然沒(méi)落了,。

 

新的社會(huì)現(xiàn)實(shí)呼喚新的理論，組織過(guò)錯(cuò)理論應(yīng)運(yùn)而生,。在新舊理論轉(zhuǎn)換的前夜,，德國(guó)聯(lián)邦最高法院作出了一則著名的判決：原告在一家醫(yī)院接受手術(shù)治療，第一被告是該院的麻醉科主任,，他并沒(méi)有實(shí)施手術(shù)前的麻醉,，麻醉是由第二被告實(shí)施的，而后者當(dāng)時(shí)同時(shí)是三臺(tái)手術(shù)的麻醉師,；因?yàn)槭孪葴?zhǔn)備協(xié)助麻醉工作的一名女醫(yī)生當(dāng)天生病,，只好由K博士來(lái)頂替她，由于K博士缺乏經(jīng)驗(yàn),，沒(méi)有能夠有效控制原告出現(xiàn)的呼吸阻塞的情況,，致使原告遭受嚴(yán)重?fù)p害。在該案中,，聯(lián)邦最高法院支持了原告向醫(yī)院提出的損害賠償請(qǐng)求,，認(rèn)為在該案中醫(yī)院違反了組織義務(wù)，而醫(yī)院承擔(dān)這一義務(wù)的目的就是要保證醫(yī)院的麻醉措施的水平處于安全的狀況,，從而不會(huì)因此給患者造成損害,。在這個(gè)案例中，德國(guó)聯(lián)邦最高法院根本沒(méi)有考慮雇員（K博士）有無(wú)過(guò)錯(cuò)或其行為有無(wú)違法性而徑直以違反組織義務(wù)為由追究了醫(yī)院的責(zé)任（組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任）,。

 

傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則,，無(wú)論是英美法上的替代責(zé)任說(shuō)，還是大陸法上的過(guò)錯(cuò)推定說(shuō),，都停留在傳統(tǒng)的以自然人為原型的侵權(quán)過(guò)錯(cuò)的基礎(chǔ)上,，因而無(wú)法妥當(dāng)說(shuō)明迥異于自然人的、企業(yè)組織的過(guò)錯(cuò)問(wèn)題,，由此產(chǎn)生了一系列兩種方案均無(wú)法解決的致命缺陷,。企業(yè)責(zé)任理論和組織過(guò)錯(cuò)理論的價(jià)值就在于其摒棄了傳統(tǒng)的以雇員的行為構(gòu)成侵權(quán)為前提的教條，使遭受企業(yè)產(chǎn)品或者企業(yè)活動(dòng)侵害的受害人能夠直接向企業(yè)主張賠償責(zé)任,，同時(shí)均對(duì)企業(yè)的免責(zé)提出了嚴(yán)格的限制,。

 

不過(guò)，就有關(guān)主體之間的利益衡平以及規(guī)則適用的妥當(dāng)性來(lái)看,，組織過(guò)錯(cuò)理論無(wú)疑更勝一籌,。因?yàn)槠髽I(yè)責(zé)任理論對(duì)商業(yè)企業(yè)而言過(guò)于嚴(yán)厲,，其在注重保護(hù)受害人的同時(shí)并沒(méi)有顧及到應(yīng)為商業(yè)企業(yè)提供相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)這一理論,，企業(yè)處于分散風(fēng)險(xiǎn)和消化成本的最佳位置,，其可以通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)或者提高價(jià)格來(lái)實(shí)現(xiàn)成本的轉(zhuǎn)移和分散，因此,，只要企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)對(duì)他人造成了損害,，無(wú)須考慮企業(yè)及其成員的過(guò)錯(cuò)，即可要求其對(duì)受害人承擔(dān)賠償責(zé)任,。

 

但是,，如果企業(yè)對(duì)于損害之防免已經(jīng)竭盡注意而無(wú)可指責(zé)，此時(shí)仍然要求其根據(jù)企業(yè)責(zé)任理論擔(dān)責(zé),，未免有失公平,，況且在保險(xiǎn)市場(chǎng)中，保險(xiǎn)費(fèi)率的高低通常與事故損害發(fā)生的頻率相掛鉤,，企業(yè)賠償責(zé)任的履行往往以支付高昂的保險(xiǎn)費(fèi)用為代價(jià),。這也是為何目前在英美國(guó)家，企業(yè)責(zé)任理論受到一定的批判而沒(méi)有擴(kuò)及到所有的雇主責(zé)任領(lǐng)域的原因之一,。

 

與企業(yè)責(zé)任理論的剛硬相比,，組織過(guò)錯(cuò)理論顯得較具彈性，因而較好地實(shí)現(xiàn)了有關(guān)主體之間的利益衡平：其一,，具有輕過(guò)失的雇員無(wú)須承擔(dān)個(gè)人責(zé)任,，其過(guò)失為企業(yè)的組織過(guò)錯(cuò)所吸收，這就有利于保護(hù)能力較為弱小的勞動(dòng)者,，使其免于因承擔(dān)責(zé)任而陷入一貧如洗的境地,；其二,，受害人只要能夠證明損害源于企業(yè)的活動(dòng)范圍,，就可以推定企業(yè)違反了妥當(dāng)管理其人員和設(shè)備的組織義務(wù)，從而應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任,，這就有利于保護(hù)受害人,；其三，如果企業(yè)能夠證明其已經(jīng)善盡組織義務(wù)但是損害仍不能避免時(shí),，其可以免除賠償責(zé)任,，或者只須承擔(dān)適當(dāng)?shù)暮馄窖a(bǔ)償責(zé)任，這就有利于激勵(lì)企業(yè)積極履行組織義務(wù)而不致動(dòng)輒發(fā)生損害事故,。

 

目前,，晚近以來(lái)相關(guān)侵權(quán)立法或者法律草案大多都受到了組織過(guò)錯(cuò)理論的深刻影響，如《歐洲侵權(quán)法原則》第4:202條規(guī)定：“（1）為經(jīng)濟(jì)或?qū)I(yè)目的持續(xù)經(jīng)營(yíng)企業(yè)而使用輔助人或技術(shù)設(shè)備者,，應(yīng)對(duì)其企業(yè)或其產(chǎn)品的缺陷造成的所有損害承擔(dān)責(zé)任,，除非他能證明他遵守了必需的行為標(biāo)準(zhǔn),。（2）‘缺陷’是指企業(yè)或其產(chǎn)品、服務(wù)違反了可以合理期待的標(biāo)準(zhǔn),?！薄度鹗控?zé)任法》（草案）第49a條規(guī)定：“已經(jīng)設(shè)立的企業(yè)，對(duì)其活動(dòng)范圍內(nèi)造成的損害,，承擔(dān)推定的組織過(guò)錯(cuò)責(zé)任,。”《法國(guó)民法典》債法修訂草案第1353條規(guī)定：“法人的過(guò)錯(cuò)不僅包括法人代表的過(guò)錯(cuò),，也包括因缺乏組織和管理而導(dǎo)致的過(guò)錯(cuò),。”布呂格邁耶爾教授起草的《民事責(zé)任法》（草案）第3:101條規(guī)定：“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及生產(chǎn)過(guò)程中具有瑕疵,，侵害他人受法律保護(hù)的法益的,，應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。瑕疵產(chǎn)品的侵權(quán)責(zé)任適用特殊規(guī)定,?！痹谌毡荆灿袑W(xué)者主張拋棄雇主責(zé)任之基礎(chǔ)為替代責(zé)任的理論通說(shuō),，而建議以組織過(guò)錯(cuò)理論作為雇主責(zé)任的理論基礎(chǔ),。　

　

五,、撥云見(jiàn)日：《侵權(quán)責(zé)任法》第34條的解釋論基礎(chǔ)不應(yīng)為替代責(zé)任原理

 

《侵權(quán)責(zé)任法》第34條并沒(méi)有從字面上規(guī)定用人單位承擔(dān)責(zé)任必須具有過(guò)錯(cuò),，因此，我國(guó)民法學(xué)界的主流觀點(diǎn)認(rèn)為該條適用的是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則,、該條的理論基礎(chǔ)是替代責(zé)任原理,。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這種觀點(diǎn)在我國(guó)由來(lái)已久,，可謂根深蒂固,，如2003年最高人民法院公布的《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（下文簡(jiǎn)稱為“《人身?yè)p害賠償司法解釋》”）第9條專門對(duì)雇主責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，在對(duì)該條進(jìn)行解釋,、說(shuō)明時(shí),，條文起草人明確指出：“本條是有關(guān)雇主責(zé)任的解釋與規(guī)定，即雇主應(yīng)對(duì)雇員在雇傭活動(dòng)中致人損害的行為承擔(dān)替代賠償責(zé)任,?！薄　?/p>

不過(guò)，我國(guó)有很多學(xué)者一方面認(rèn)為雇主責(zé)任的性質(zhì)是替代責(zé)任,，另一方面又主張雇主責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則或者過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任原則,，這就不可避免地陷入了自相矛盾的境地：如果認(rèn)為雇主責(zé)任是替代責(zé)任，那么就不應(yīng)考慮雇主自身的過(guò)錯(cuò)問(wèn)題,，因?yàn)槠渲皇恰疤娲惫蛦T承擔(dān)責(zé)任,，雇主本沒(méi)有過(guò)錯(cuò)和責(zé)任,，雇員才是真正意義上的“責(zé)任人”；如果認(rèn)為雇主責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則或者過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任原則,，那么在認(rèn)定雇主責(zé)任時(shí),，就需要考察其有無(wú)過(guò)錯(cuò)或者是否存在相應(yīng)的抗辯事由，這樣,，雇主責(zé)任就應(yīng)為雇主對(duì)自身的過(guò)錯(cuò)行為所承擔(dān)的責(zé)任,，既然如此，又何來(lái)雇主“替代”其雇員承擔(dān)責(zé)任的道理,？

 

如前所述,，替代責(zé)任原理淵源于英美普通法，在大陸法系國(guó)家和地區(qū)（除法國(guó)外）一般認(rèn)為雇主所承擔(dān)的是過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任,，即大陸法是將雇主責(zé)任作為自己責(zé)任的意義上來(lái)理解的,。不過(guò)，即使按照英美法意義上的替代責(zé)任原理來(lái)理解《侵權(quán)責(zé)任法》第34條,，在實(shí)踐中也不能產(chǎn)生妥當(dāng)之結(jié)果,。根據(jù)普通法學(xué)者的主流觀點(diǎn)，要求雇主承擔(dān)替代責(zé)任,，首先必須明確兩個(gè)前提：其一,，實(shí)施侵權(quán)行為的人是否為雇員？其二,，雇員是否在從事雇傭活動(dòng)的過(guò)程中實(shí)施了侵權(quán)行為,？這意味著在實(shí)際的訴訟中，受害人只有同時(shí)完成四個(gè)要件的證明,，才有可能要求雇主承擔(dān)替代責(zé)任（不考慮存在免責(zé)事由的情況）：確定具體的行為人,；證明行為人是雇員；證明雇員的行為構(gòu)成侵權(quán),；證明雇員的侵權(quán)行為發(fā)生在其從事雇傭活動(dòng)的過(guò)程中,。如果受害人不能完成其中某個(gè)或某幾個(gè)要件的證明，其就不能要求雇主承擔(dān)替代責(zé)任,。

 

由于企業(yè)加害已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)事故損害的主要來(lái)源,，要求受害人在分工復(fù)雜、人員眾多的企業(yè)中確定具體的加害人并證明其有過(guò)錯(cuò),，無(wú)疑是故意對(duì)受害人的求償進(jìn)行“刁難”，并在客觀上“袒護(hù)”了風(fēng)險(xiǎn)制造者的雇主（企業(yè)）,。因此,，即使在替代責(zé)任原理的“原產(chǎn)地”的普通法國(guó)家，這一原理和規(guī)則的影響力也在逐漸衰微,，各種新型的理論學(xué)說(shuō)繼之而起,，嚴(yán)格按照傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則進(jìn)行裁判的情形在實(shí)踐中已不多見(jiàn),。

 

出現(xiàn)這種情況的根本原因在于，替代責(zé)任原理及其規(guī)則是一種過(guò)時(shí)的理論和規(guī)則,，其只是近代手工業(yè)社會(huì)時(shí)期的較為簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系的法律反映,，并不能適用于經(jīng)過(guò)了數(shù)次工業(yè)革命洗禮的現(xiàn)代社會(huì)。在現(xiàn)代社會(huì),，原先以自然人形態(tài)呈現(xiàn)的雇主已逐漸發(fā)展為內(nèi)外部關(guān)系均十分復(fù)雜的企業(yè)和企業(yè)集團(tuán),，如果仍然使用過(guò)時(shí)的替代責(zé)任原理和規(guī)則對(duì)現(xiàn)代社會(huì)條件下的雇傭關(guān)系以及雇主責(zé)任問(wèn)題進(jìn)行解釋和調(diào)整，無(wú)疑是罔顧社會(huì)現(xiàn)實(shí),，缺乏應(yīng)有的合理性與可行性,。

 

就雇主責(zé)任的最新發(fā)展趨勢(shì)而言，目前,，無(wú)論是在采“替代責(zé)任說(shuō)”的英美法國(guó)家,，還是在采“過(guò)錯(cuò)推定說(shuō)”的德國(guó)法系國(guó)家，都正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的法學(xué)理論乃至法律制度的變革,，這場(chǎng)變革的起因是傳統(tǒng)規(guī)則與社會(huì)現(xiàn)實(shí)之間的罅隙已經(jīng)愈發(fā)明顯,，因而亟待修復(fù)。為此,，英美法國(guó)家發(fā)展出了“企業(yè)責(zé)任理論”,，德國(guó)也通過(guò)司法實(shí)踐和民法學(xué)說(shuō)提出了“組織過(guò)錯(cuò)理論”，其目的均是為了限制傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則的適用,。因之,，從比較法上的最新發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，《侵權(quán)責(zé)任法》第34條的解釋論基礎(chǔ)絕不是域外已經(jīng)沒(méi)落的替代責(zé)任原理,。

 

衡諸比較法和社會(huì)現(xiàn)實(shí),，筆者以為，將《侵權(quán)責(zé)任法》第34條的解釋論基礎(chǔ)定位于組織過(guò)錯(cuò)理論而非替代責(zé)任原理,，在價(jià)值取向上或許更為妥當(dāng),，這樣既能有效地克服傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則的弊端，也能妥當(dāng)?shù)貙?shí)現(xiàn)有關(guān)主體之間利益關(guān)系的衡平,。雖然每個(gè)學(xué)者所采取的解釋論方法或者立場(chǎng)可能有所不同,，但有一點(diǎn)可以確定的是，“從整體趨勢(shì)而言,，替代責(zé)任并不是雇主責(zé)任的最終歸宿”,。

 

當(dāng)然，我國(guó)學(xué)者之所以普遍認(rèn)為《人身?yè)p害賠償司法解釋》第9條和《侵權(quán)責(zé)任法》第34條中所規(guī)定的雇主責(zé)任是替代責(zé)任,，除了可能受到英美法和法國(guó)法的影響外,，另一個(gè)可能的原因則是我國(guó)學(xué)者對(duì)替代責(zé)任的概念產(chǎn)生了誤會(huì)而將其與無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則相等同。因?yàn)椋鲜鰞蓚€(gè)條文中并沒(méi)有規(guī)定雇主（或用人單位）承擔(dān)責(zé)任需要具有過(guò)錯(cuò),，既然不要求過(guò)錯(cuò),，就說(shuō)明其不是承擔(dān)自己責(zé)任，從而給人一種雇主（或用人單位）是“替代”他人承擔(dān)責(zé)任的錯(cuò)覺(jué),。不過(guò),，一旦我們對(duì)替代責(zé)任原理的本源有所了解，這種誤會(huì)或許將逐漸消除,，而到了那個(gè)時(shí)候,，恐怕沒(méi)有多少學(xué)者會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持原有的“替代責(zé)任說(shuō)”的觀點(diǎn)了。

 

六,、結(jié)論與啟示

 

《侵權(quán)責(zé)任法》頒布后,，我國(guó)民法學(xué)界和立法機(jī)關(guān)普遍認(rèn)為該法第34條所規(guī)定的雇主責(zé)任（用人單位責(zé)任）的法律性質(zhì)是替代責(zé)任，但是通過(guò)對(duì)替代責(zé)任原理及規(guī)則的本源進(jìn)行考察,，可以發(fā)現(xiàn),，這一淵源于普通法的法律模式只反映了近代手工業(yè)時(shí)期的較為簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。在現(xiàn)代工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)社會(huì),，原先以自然人為主要存在形式的雇主早已為規(guī)模龐大,、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)集團(tuán)所取代，如果仍將雇主責(zé)任的性質(zhì)定位于替代責(zé)任,，并不利于保護(hù)受害人,，因?yàn)樵谄髽I(yè)加害的場(chǎng)合，受害人甚至可能連具體的加害人都無(wú)法確定,，從而談不上要求其證明行為人有過(guò)錯(cuò)或其行為構(gòu)成侵權(quán)了,。

 

由于傳統(tǒng)的雇主責(zé)任規(guī)則目前已經(jīng)面臨諸多挑戰(zhàn)，因而英美法國(guó)家通過(guò)理論和判例發(fā)展出了企業(yè)責(zé)任理論,，而以德國(guó)為代表的大陸法國(guó)家也通過(guò)組織過(guò)錯(cuò)理論對(duì)原有的雇主責(zé)任規(guī)則進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性重構(gòu),。企業(yè)責(zé)任理論和組織過(guò)錯(cuò)理論反映了比較法上雇主責(zé)任領(lǐng)域的最新發(fā)展趨勢(shì)。因之,，我們不應(yīng)繼續(xù)囿于用過(guò)時(shí)且舶來(lái)的替代責(zé)任原理對(duì)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條進(jìn)行解釋與適用,，而應(yīng)在比較法的視域內(nèi)汲取更多的理論營(yíng)養(yǎng)，并為我所用,。