近日，浙江一家公司負責人吐槽公司的“前員工”,，入職三天就宣布懷孕,，孕期幾乎沒正常工作，產(chǎn)假結(jié)束后就遞了辭職信,。一經(jīng)報道就在網(wǎng)上炸開了鍋,，有很多女網(wǎng)友表示“這不僅坑了公司，還坑了廣大女性,?！睂嶋H上,，這是現(xiàn)今工作環(huán)境中很容易經(jīng)常出現(xiàn)的“隱孕”入職,。

“隱孕”入職當然是一種不誠信的行為，這種行為不僅會讓當事女職工在道德上失分,，背負“占公司便宜”的名聲,，而且會進一步惡化女職工的整體就業(yè)環(huán)境，讓用人單位對錄用女職工更加有所顧慮,。我國有著較完備的保護女性勞動者權(quán)益的法律法規(guī),，但權(quán)利不可濫用，法律不是用來鉆空子的,，“隱孕”入職實不可取,。那么，職工隱孕入職，用人單位一定不能解除勞動合同嗎,？

女員工“隱孕入職”引爭議：入職三天懷孕 休完產(chǎn)假辭職

近日,，有媒體報道，寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女員工入職三天就宣布懷孕,，休完產(chǎn)假之后隨即提出辭職,，在這名女員工懷孕期間照常給她發(fā)工資、交社保的公司表示“很受傷”,。事情一經(jīng)報道就在網(wǎng)上引發(fā)熱議,。

我國《婦女權(quán)益保障法》中明確規(guī)定了婦女生育子女的權(quán)利和自由，女性職工入職時隱瞞懷孕的事實,，是否違背誠信原則,，是否符合勞動法的相關(guān)規(guī)定？企業(yè)作為用人單位該如何維護自身權(quán)益,，又能否因此與員工解除勞動合同,？

入職三天既宣布懷孕，休完產(chǎn)假就提出辭職,。浙江寧波的“孫小姐”的做法讓公司老總充滿怒火而又無可奈何,。而最讓企業(yè)感到難以接受的，是孫小姐承認應聘時已經(jīng)知道自己懷孕,，而之所以“隱孕”找工作,，目的很簡單，就是想能在孕產(chǎn)期拿到工資,，并且不讓社保斷檔,。

近年來，由“隱孕入職”引發(fā)的勞動糾紛屢見不鮮,。去年,，湖南長沙的汪女士在懷上二胎之后，突然收到公司一紙文書,，通知自己被辭退了,。她原本想提出勞動仲裁，卻沒想被公司給告了,。

記者：這份工作對你來說意味著什么呢,？

汪女士：生活。我有一個女兒一歲多一點,，現(xiàn)在又要生了,。因為我失去了這份工作無法繼續(xù)再找工作，因為我懷孕了,。

汪女士在當年2月進入某網(wǎng)絡(luò)發(fā)展公司擔任人事專員,，合同期為一年,。剛過試用期不久，她稱,，發(fā)現(xiàn)自己又懷孕了,。

汪女士：我就立馬告訴了公司我懷孕了這個事實。因為我不想欺騙公司,。

然后5月底,，汪女士卻接到被公司辭退的通知。

汪女士：以我試用期不合格為由辭退了我,，說我能力達不到,。

為了索權(quán)，她找到勞動部門仲裁,。仲裁委最終裁決為,，公司要賠償汪女士工資和賠償金四千三百多元。但公司一直沒有支付,。該公司一名負責人表示,，汪女士欺騙了公司，令負責人“非常不滿”：因為她生了小孩,。我們沒打算招一個未婚的小女孩,。這是一個主要的原因。她是作為公司高管招進來的,，但是有個很不幸的事情,，她進公司的時候就已經(jīng)懷孕了。她瞞報了這個事情,。

實際上,，“隱孕”已經(jīng)悄悄成為一些職業(yè)女生的生存策略。盡管《勞動法》規(guī)定,，在錄用職工時,，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準,。但在現(xiàn)實當中,，一些用人單位認為，懷孕女職工太多,，必然會影響企業(yè)正常工作,，在招聘時或簽訂勞動合同的時候，直接要求女職工“N年不準懷孕”,，甚至還出現(xiàn)過“女教師排隊懷孕”等情況。而從女性角度來講,，懷孕影響入職,、加薪,、升職，因此會有人在面試時隱瞞婚姻,、懷孕的真實情況,，即便在入職后懷孕，也不愿向用人單位透露實情,。（摘自：央廣網(wǎng)）

用人單位可解除勞動合同的情形

我國的勞動法明確規(guī)定,，當用人單位與勞動者發(fā)生勞動關(guān)系時，雙方應該簽訂勞動合同,，這是我國法律的強制性規(guī)定,，勞動合同不僅僅規(guī)范了用人單位的行為，同時還對于勞動者起到約束作用,，尤其是如果能夠證明勞動者不符合用工標準或者違法勞動合同內(nèi)容的,，用人單位是可以選擇解除合同的。我國的勞動法對此做出了明確的規(guī)定,。

首先是過錯行解除,，即勞動者有過錯情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同,。勞動法對于過錯性解除的程序無嚴格的限制,，且用人單位無需支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，但是在解除的程序上有較為嚴格的限制,，一般適用于試用期內(nèi)因勞動者不符合錄用條件或者勞動者有嚴重違反規(guī)章制度,、違法的情形。

勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的,；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；以欺詐,，脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下,，訂立或者變更勞動合同的,，致使合同無效；被依法追究刑事責任的,。

其次,，是非過錯性解除,，即勞動者本人無過錯，但是由于主客觀原因致使勞動合同無法繼續(xù)履行,，用人單位在符合法律規(guī)定的情況下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定,，符合下列條件的,，用人單位提前30以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同,；勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,。

第三，用人單位為了降低勞動成本,，改善經(jīng)營管理,，因經(jīng)濟或者技術(shù)等原因裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的勞動者，用人單位需要提前30日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員,，主要涉及下列情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的,；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。

但是,，我國的勞動法為了保障社會的穩(wěn)定,，規(guī)定企業(yè)在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；與本單位訂立無固定期限勞動合同的,；家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。同時還規(guī)定,，用人單位裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應當通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員,，用人單位應依法向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金,。

女職工懷孕后單位能解除勞動合同？

女職工懷孕后,，并不是任何情況下都不能解除勞動合同,。如果女職工明知自己已懷孕，但仍和單位協(xié)商解除勞動合同,，或者女職工有過失性情形符合《勞動合同法》39條條規(guī)定的,，用人單位是可以解除勞動合同。

《勞動合同法》42條規(guī)定,，女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得依照《勞動合同法》40條,、41條規(guī)定解除勞動合同。第40條是勞動者非過失性情形解除合同,，第41條是裁員解除情形,。不過勞動合同法沒有規(guī)定說對“三期”女職工具有過失性情形仍不能解除合同的。

《勞動合同法》39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度（三）嚴重失職、營私舞弊,，給用人單位造成重大損失的,；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；（六）被依法追究刑事責任的,。”

綜上,，女職工懷孕期間單位并非不能解除勞動合同,，而是指不能以勞動合同法規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟性裁員”等方式解除合同,。因職工嚴重違反勞動紀律的，單位仍可單方面解除勞動關(guān)系,?？梢姡衅?、產(chǎn)期,、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護,，但保護亦有邊界,，女職工有遵紀守法的義務。在符合法定情形下,，用人單位仍可解除勞動合同,。