隨著我國法制建設的不斷完善,，處于社會底層的勞動者在遇到勞動糾紛的時候,，也會采取通過法律的途徑維護自己的合法勞動權(quán)益，根據(jù)《我國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,，并非所有的勞動糾紛都由仲裁法來調(diào)整的,，仲裁法僅僅對一部分涉及到勞動者權(quán)益的勞動糾紛做出調(diào)整。因而,，在面對勞動權(quán)益受到侵害的時候,，首先應注意自己的勞動權(quán)利是否受到仲裁法的支配。

保安一天工作12個小時 申請勞動仲裁拿到加班工資

快報訊（記者 項鳳華）8月23日下午,，由南京市人力資源和社會保障局、南京市勞動人事爭議仲裁委員會,、南京市總工會共同舉辦的南京首屆勞動人事爭議仲裁員和調(diào)解員崗位業(yè)務技能競賽舉行?，F(xiàn)代快報記者了解到，目前南京只有勞動仲裁員120名,、調(diào)解員數(shù)百人,，而近年來勞動糾紛案件居高不下。2016年,，南京共辦理勞動爭議仲裁案件1.3萬件,，其中勞動報酬糾紛占比最大，尤其是關于加班工資的,。

“我一年要辦將近200個案子,，其中80%的仲裁都牽涉到勞動報酬?！蹦暇┦腥松缇终{(diào)解仲裁管理處的仲裁員羅朝暉說,，他曾審理過一個典型案例。南京某小區(qū)一位保安,，根據(jù)公司安排每天工作12小時,。按照國家8小時工作制要求，這位保安申請額外的4小時加班費,，但遭到公司拒絕,。“只要違反了8小時工作制,，拿出沒有支付加班工資的證據(jù),，員工的勞動仲裁申請肯定會得到支持,。最后通過仲裁，該保安拿到了加班工資,?！绷_朝暉說，其實許多小區(qū)保安的工作時間都是這樣的,，但很少有人提出異議,。

需要提醒的是，在勞動關系存續(xù)期間,，用人單位拖欠勞動者加班工資的,，勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求單位支付加班工資,，不受時效的限制,；但是勞動關系斷了，那么討要加班費的時效只有一年,。

南京市人社局調(diào)解仲裁管理處副調(diào)研員李建華告訴記者,，在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的今天,，很多經(jīng)濟形態(tài)層出不窮,，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+”的靈活思維，比如網(wǎng)約車,、外賣服務等,，這些靈活用工形式為處理勞動糾紛帶來新挑戰(zhàn)。（現(xiàn)代快報）

勞動糾紛案件在仲裁法中的適用

依據(jù)我國《仲裁法》的規(guī)定,，在我國境內(nèi),，用人單位與勞動者發(fā)生勞動糾紛的，則適用本法的有關規(guī)定,，同時對于仲裁法所調(diào)整的管轄的案件范圍做出了明確的界定,，即因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立,、履行,、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議,；因除名,、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議,；因工作時間,、休息休假、社會保險,、福利,、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議等,。在實踐中，仲裁法所調(diào)整的勞動糾紛案件集中體現(xiàn)在以下幾項內(nèi)容,。

首先,，確認勞動關系是否存在而發(fā)生的糾紛適用勞動仲裁；在實踐中,，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同,，一旦發(fā)生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權(quán),。為了更好地維護勞動者的合法權(quán)益,，勞動爭議調(diào)解仲裁法將因確認勞動關系發(fā)生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由,，依法向勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請權(quán)利救濟,。

其次，用人單位與勞動者的勞動關系,，涉及訂立,、履行、變更,、解除和終止勞動合同的全過程,。對于這一過程任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生的爭議，都可以適用勞動爭議調(diào)解仲裁法來解決,。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,，建立勞動關系,，應當同時訂立書面勞動合同；而勞動合同在依法訂立生效后,，雙方當事人按照勞動合同約定的條款,，完成勞動合同規(guī)定的義務；同時用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款可以做修改和增減,；用人單位和勞動者雙方在合同期滿前,，可以提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務關系的行為,。勞動合同規(guī)定的勞動合同履行期限屆滿,，或者因為雙方或者一方當事人出現(xiàn)法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權(quán)利義務關系即告結(jié)束,。

第三,，員工與用人單位脫離關系發(fā)生糾紛也適用勞動仲裁；根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定,，職工無正當理由經(jīng)常曠工,，經(jīng)批評教育無效,，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的,，企業(yè)有權(quán)予以除名,，用人單位依照法律規(guī)定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系即所謂辭退,；勞動者根據(jù)本人的意愿,，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為就是我們通常所說的辭職,；勞動者根據(jù)本人意愿,，自動解除與所在單位的勞動關系的行為即所謂離職。根據(jù)以上的敘述,，因為除名,、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議涉及解除和終止用人單位與勞動者之間的勞動關系,，因此適用勞動爭議調(diào)解仲裁法,。

第四，勞動權(quán)益保護受到侵害時也可通過勞動仲裁進行解決,。因工作時間,、休息休假發(fā)生的爭議，主要涉及用人單位規(guī)定的工作時間是否符合有關法律的規(guī)定,，勞動者是否能夠享受到國家的法定節(jié)假日和帶薪休假的權(quán)利等而引起的爭議,；因社會保險發(fā)生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律,、法規(guī)的規(guī)定為勞動者繳納養(yǎng)老,、工傷、醫(yī)療,、失業(yè),、生育等社會保險費用而引起的爭議；因福利,、培訓發(fā)生的勞動爭議,，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規(guī)定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產(chǎn)生的爭議,；因勞動保護發(fā)生的勞動爭議,，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件等標準而產(chǎn)生的爭議。

第五,，勞動者的財產(chǎn)權(quán)益主要涉及到因自己的勞動報酬以及賠償,、補償?shù)葐栴}與用人單位發(fā)生的糾紛，如果用人單位侵害到自己的這部分利益的,，可以向有管轄權(quán)的仲裁委員會提請仲裁來維權(quán),。在財產(chǎn)權(quán)益糾紛中,，主要涉及到以下兩項內(nèi)容。

（1）根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，用人單位解除和終止勞動合同時,，應給予勞動者相應的經(jīng)濟補償。勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的,；或者用人單位因為勞動者存在過錯之外的原因而單方?jīng)Q定與勞動者解除勞動合同的,；應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

（2）用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬,，或者低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的,，或者安排加班不支付加班費，以及解除,、終止勞動合同,，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模趧趧有姓块T責令限期支付后,，逾期仍不支付的,，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,，應當按照勞動合同法規(guī)定的解除終止勞動合同的經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金,；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資,，或者用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資等等。

勞動者與用人單位之間的勞動爭議一般需要快速處理,，并且涉及到的金額數(shù)量,，相對不多；而當事人一般都不愿意在糾紛處理上花費很長時間和很多精力,，因而會選擇采取仲裁的方法,，作為勞動者,，如果用人單位侵害自己的合法勞動權(quán)益時,，不要因為害怕對方不支付工資而忍氣吞聲，我要敢于拿起法律的武器維護自己合法的勞動報酬權(quán),！