用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優(yōu)秀人才,。在招聘和錄用實踐中,，存在著許多不規(guī)范、甚至“弄虛作假”的行為,，用人單位或者應(yīng)聘者任何一方的不真誠,，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度,，需要規(guī)范招聘錄用過程中的一系列行為,，規(guī)避法律風(fēng)險，盡量減少損失,，因此加強招聘錄用過程中的法律風(fēng)險防范十分必要,。

一、招聘過程中的法律風(fēng)險

在招聘過程中,，企業(yè)也是存在重重風(fēng)險的：

1,、招聘歧視的法律風(fēng)險

招聘歧視主要體現(xiàn)在性別歧視、地域歧視,、健康歧視,，個別用人單位也存在對年齡、民族,、學(xué)歷,、工作經(jīng)驗、婚姻狀況,、生育狀況,、宗教信仰、外貌,、身材,、乃至血型、屬相,、星座等的歧視,。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法,，仍然設(shè)置歧視性招聘條件,，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)。

2,、缺乏對應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息核實和背景調(diào)查的體系

在招聘過程中,，通常通過用人單位人力資源部門設(shè)定的考評環(huán)節(jié)以及相關(guān)負(fù)責(zé)人的面試，應(yīng)聘者就能成為合法的勞動者,。對于個別應(yīng)聘者可能的個人信息不實,、工作經(jīng)歷虛假、乃至學(xué)歷造假都無法核實,，存在后續(xù)發(fā)生法律和勞動糾紛的潛在風(fēng)險,，易給用人單位帶來損失,。

3,、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險

用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中,，部分用人單位存在僥幸心理,，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為,，先把勞動者“騙進來”再說,，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，用人單位未能如實履行告知義務(wù),，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的,，給勞動者造成的損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

二,、錄用過程中的法律風(fēng)險

招聘員工后，員工來公司入職,，但是,，這其中也是要注意這些風(fēng)險的：

1、錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風(fēng)險

有些應(yīng)聘者在應(yīng)聘時是在職的,，或者雖已離開原工作單位,，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發(fā)展機會,，在應(yīng)聘成功,、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同,。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。

2,、勞動合同簽訂期限的法律風(fēng)險

用人單位錄用后，應(yīng)及時與勞動者簽訂書面的勞動合同,，正常情況下,，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續(xù)簽勞動合同,，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同,。有些用人單位管理不規(guī)范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意,，借故推遲簽勞動合同,，因此造成的損失，應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé),。

3,、試用期管理的法律風(fēng)險

用人單位認(rèn)為在短暫的招聘面試環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者把握不準(zhǔn)，為了多一點時間“看準(zhǔn)人”,，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性;或者續(xù)簽勞動合同時,，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為,。

4,、培訓(xùn)協(xié)議期間離職的法律風(fēng)險

部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓(xùn)，以達(dá)到上崗所具備的條件,。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓(xùn)條款,，如果員工在協(xié)議期內(nèi)離職，將造成企業(yè)無法按照法定程序?qū)ε嘤?xùn)費用的追償,，引起法律糾紛,。

5、簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風(fēng)險

部分勞動者在工作過程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項,，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協(xié)議,，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無法得到相應(yīng)補償,。

三,、招聘和錄用過程中法律風(fēng)險的防范

企業(yè)在招聘錄用過程中存在如此之多的法律風(fēng)險，那么,，作為企業(yè)的法務(wù)人員,，應(yīng)采取何種措施防范這些法律風(fēng)險呢？

1,、加強招聘流程管理

（1）建立招聘制度,。用人單位應(yīng)在招聘實施前就依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，建立合法規(guī)范的招聘制度,，避免招聘歧視,，尊重勞動者的平等就業(yè)權(quán)。

（2）規(guī)范招聘行為,。用人單位應(yīng)系統(tǒng)培訓(xùn)招聘面試人員,，統(tǒng)一招聘口徑;完善招聘文書文件，避免口頭承諾;規(guī)范招聘廣告,，避免過度宣傳造成的法律糾紛,。

（3）明確告知事項。用人單位招用勞動者時,，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況。

2,、建立信息核實和背景調(diào)查機制

（1）核實應(yīng)聘者個人信息,。用人單位認(rèn)為有必要時，應(yīng)對應(yīng)聘者提供的個人信息,，通過網(wǎng)絡(luò),、電話等向原所在單位人事部門進行核實，做適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查,。用人單位可以通過各地方人才服務(wù)機構(gòu)的學(xué)歷驗證平臺,，對應(yīng)聘者提供的學(xué)歷、學(xué)位的真實性進行驗證,。

（2）確認(rèn)應(yīng)聘者與原單位解除勞動合同,。錄用時，勞動者必須提供與原單位解除勞動合同的書面證明,，否則不予錄用,。

3、依法簽訂勞動合同

（1）及時簽訂勞動合同,。用人單位應(yīng)及時與勞動者簽訂勞動合同,。《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（2）完善勞動合同條款。用人單位和勞動者信息,、勞動合同期限,、工作內(nèi)容、地點,、時間和休息休假,、勞動報酬、社會保險,、勞動保護,、勞動條件以及職業(yè)危害防護都是勞動合同的必備條款。此外用人單位還可以與勞動者約定試用期,、培訓(xùn),、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,。

4,、規(guī)范試用期管理

（1）依法確定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi),，不同的勞動合同期限,，有不同的試用期規(guī)定，并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。

（2）做好試用期考核工作,。試用期期間要有明確的工作任務(wù)書和考核標(biāo)準(zhǔn)。如果試用期不合格,，用人單位應(yīng)提出明確的理由并收集相關(guān)證據(jù),，并在試用期結(jié)束前書面通知勞動者。

5,、明確培訓(xùn)協(xié)議條款

用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,、對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期,。在培訓(xùn)協(xié)議的條款中，應(yīng)當(dāng)包括明確的培訓(xùn)內(nèi)容,、學(xué)時和單價等,，否則如果員工在協(xié)議期內(nèi)主動離職,，將無法計算需要賠償給用人單位的培訓(xùn)費用，造成勞動糾紛,。

6,、及時簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者一定的經(jīng)濟補償,。

綜上所述,，目前用人單位在招聘和錄用過程中還存在較大問題，這也是勞動糾紛事件屢屢發(fā)生的重要原因,。用人單位應(yīng)當(dāng)有針對性地規(guī)范招聘錄用工作,，從招聘廣告發(fā)布到勞動合同簽訂的具體環(huán)節(jié)，都要進行法律風(fēng)險的防范,，維護用人單位和勞動者的根本利益,，避免雙方的損失。