近年來，隨著勞動者維權(quán)意識的提高,，勞動糾紛案件也呈逐漸上升趨勢,。由于我國現(xiàn)行勞動法體系對勞動者做出傾斜性保護(hù)，因此在勞動爭議案件中單位敗訴的占大多數(shù),，但在審判實踐中,，仍有勞動者敗訴的案例發(fā)生。昨天懷柔,、西城法院均召開勞動爭議新聞通報會,，兩家法院均表示當(dāng)前個別勞動者存在“任性維權(quán)”或試圖通過訴訟取得不當(dāng)“紅利”的情況發(fā)生。法院提醒,，勞動者在提出訴求時應(yīng)更加理性,，否則無法得到法律支持。

情況個別勞動者非理性維權(quán)

懷柔法院表示,，該院近年來受理的勞動爭議案件數(shù)量穩(wěn)中有升,，案件類型呈現(xiàn)多元化趨勢。不僅有傳統(tǒng)的勞動合同糾紛,，確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛，要求支付勞動報酬,、加班費等,，還有因部分勞動者訴求不合理引發(fā)的“天價工資單”、無理要求恢復(fù)勞動關(guān)系等糾紛,。

懷柔法院認(rèn)為,，糾紛的產(chǎn)生一方面與用人單位利用自身優(yōu)勢地位侵害勞動者的合法權(quán)益，部分勞動者由于受教育程度較低,、法律意識不強(qiáng),、缺乏證據(jù)意識有關(guān)。另一方面也有個別勞動者惡意損害企業(yè)利益,，試圖通過訴訟取得不當(dāng)“紅利”,，在提出訴求時缺乏理性。西城法院則通過梳理勞動者敗訴案件發(fā)現(xiàn),，勞動者敗訴的原因主要是沒有合法合理地行使權(quán)利和維護(hù)權(quán)益,，這樣“任性維權(quán)”的后果，一般都無法得到法律的支持,。

兩家法院均提醒勞動者,，勞動者在行使權(quán)利和維護(hù)權(quán)益過程中，應(yīng)當(dāng)在正確理解法律的基礎(chǔ)上以誠信為本,，合理維護(hù)自身權(quán)益,。

案例一 高管離職起訴索高額工資

段某于1996年入職一家房地產(chǎn)公司，任職會計崗位，為公司高管,，后于2015年6月底離職,。

段某起訴到懷柔法院，稱公司拖欠其2011年11月至2015年6月30日期間的工資共計69萬余元,。段某稱自2011年11月開始,，公司為留住人才而將工資漲到每月1萬多元。房地產(chǎn)公司則稱段某在此期間為副科待遇,，每月工資僅為4400多元,，后轉(zhuǎn)正科級待遇，每月工資才漲到6000多元,。

段某向法庭提交了多份材料,，其中寫著他在工作期間的高額工資，均有法定代表人“同意此方案”的簽字,。房地產(chǎn)公司對上述證據(jù)則不予認(rèn)可,，向法庭提供了段某的工資表加以反駁。

法院調(diào)查發(fā)現(xiàn),，該公司自2011年11月之后陷入經(jīng)營困難,，段某作為公司高管，稱工資在2011年11月之后漲到1萬多元,，雖然其提供了證據(jù),，但該證據(jù)不宜單獨作為認(rèn)定事實的依據(jù)，最終法院對不合理部分未予支持,。

法院表示,，實踐中，公司發(fā)生破產(chǎn),、收購時,，高管與公司之間易發(fā)生糾紛。鑒于上述人員身份的特定性,、職權(quán)的特殊性,，針對公司法定代表人出具的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)按照法定程序,，全面,、客觀地進(jìn)行審核，對存在疑點的證據(jù),，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下,，不能單獨作為認(rèn)定事實的依據(jù)。

案例二 偽造學(xué)歷入職單位隨時解聘

某公司招聘職員要求學(xué)歷為大學(xué)本科以上,。2016年10月,，王某到該公司應(yīng)聘,，并提供大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)歷證書，后順利入職擔(dān)任繪圖員,。

2016年11月,，雙方簽訂勞動合同，約定“員工保證所提供的個人資料真實有效,，如提供虛假材料視為欺詐,，本合同無效，公司有權(quán)解除合同并追究員工的賠償責(zé)任”,。在工作中,，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力很差，經(jīng)查詢又發(fā)現(xiàn)王某的學(xué)歷證書系偽造,，遂以王某偽造學(xué)歷,、勞動合同無效為由與王某解除勞動合同。王某不服,，起訴要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金,。

西城法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某在入職時提交了虛假的畢業(yè)證書,，使公司在違背真實意思的情況下與其建立了勞動關(guān)系,，王某的行為構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效,，公司可以合同無效為由與王某解除勞動合同,，故判決駁回王某的訴訟請求。

法院提醒,，勞動者如果采取欺詐的手段，以虛假學(xué)歷入職,，事實上侵犯了用人單位的知情權(quán),，違背誠實信用原則，用人單位可以勞動者存在欺詐為由主張合同無效,，并就此解除勞動合同,，同時可就勞動者造成的損失要求賠償。