《勞動合同法》實施后，一方面勞動者的維權(quán)意識明顯增強,，維權(quán)成本大大降低,，勞動者敢于甚至樂于運用法律武器去維權(quán),；另一方面,，很多企業(yè)不重視、不研究勞動法律,、政策,，欠缺證據(jù)意識，導致企業(yè)有理的案子也敗訴,，更有甚者有些企業(yè)老板因不懂或忽視法律而身陷囹圄,。

一、招聘員工時的法律風險

不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關(guān)系的員工,，否則給其他單位造成損失的,，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業(yè)技術(shù)人員,、設計人員,、高級管理人員，尤其是同行業(yè)的,，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議,，一旦違約將要面臨高額的賠償。

潛在疾病或職業(yè)病,。法律規(guī)定勞動者患病或非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動合同的,，如果企業(yè)招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值,，相反還要額外支付病假工資,，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話,，那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的,，否則將由現(xiàn)在單位承擔該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了,。

企業(yè)招用員工,，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等,，除要求員工提供必要的簡歷,、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書,，并且一定要求新員工做入職健康檢查,。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險

當未簽訂書面勞動合同時,，用人單位可能需要向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資,；并且，不簽訂書面的勞動合同意味著與勞動者形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

因此,，用工之后，企業(yè)必須在一個月之內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同,，如果企業(yè)提出而員工拒簽的,，企業(yè)應該立即與之解除勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟補償金,，否則超過一個月,，即使解除但仍須支付經(jīng)濟補償。

三,、員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職,，用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同手續(xù)，一旦員工回來主張工資,、加班費,、經(jīng)濟補償?shù)龋蠖鄶?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地,。

員工擅自離職,，用人單位一定要認真嚴謹、規(guī)范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書,，限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班,，并提出逾期不回來上班的處理措施；其次,，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時,，用人單位應當及時行使勞動合同解除權(quán)，并以書面形式送達解除勞動合同通知書,，通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù),。

四、不交社會保險的風險

滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金,，欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款）,；員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金,、賠償損失,；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

現(xiàn)實中,，也有很多企業(yè)在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費,，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會保險的聲明,，此類約定都是無效的,。即使是用人單位為員工購買團體意外險或雇主責任險等商業(yè)保險也不能替代社會保險。

五,、規(guī)章制度存在的法律風險

違反“民主程序,、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力,。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項，必須經(jīng)過民主程序并向勞動者公示,，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據(jù)。如以此來辭退職工,，不但這種辭退行為會被認定為違法,，還要按照經(jīng)濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外,，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖,，否則規(guī)定無效。

規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件,，也是仲裁和法院裁判時的依據(jù),。嚴格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴謹、細致的規(guī)章制度是任何一個企業(yè)所必須做的一件大事,。首先,，制定主體必須明確為企業(yè)，如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布,，發(fā)生糾紛時不能被采用,；其次，規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法,，更應合理,；第三，制定時必須履行民主程序,，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論,，經(jīng)平等協(xié)商確定；第四,，規(guī)章制度制定后必須向員工公示,。以上過程都要保存好證據(jù)，否則發(fā)生糾紛時,，仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定,。

企業(yè)都是以營利為目的的，招錄員工時也是為了更好地為公司效力,，而不是留有大片的法律漏洞,，產(chǎn)生較多的勞動糾紛。因此,，無論是企業(yè)的人力還是法務,，都有義務注意到企業(yè)用工的細節(jié)，進行必要的法律風險防范,，維護用人單位和勞動者的根本利益,，避免雙方的損失。