在公司的經(jīng)營管理過程中,，公司章程與《公司法》一樣,，共同肩負(fù)著調(diào)整公司活動的責(zé)任，載明了公司組織和活動的基本準(zhǔn)則,，對于公司的運(yùn)營行為進(jìn)行了有效的規(guī)范,。它既是公司成立的基礎(chǔ)，也是公司賴以生存的靈魂,。為了能夠進(jìn)一步的規(guī)范企業(yè)的行為,，我國的相關(guān)法律對于勞動規(guī)章的制定還做出了明確的規(guī)定。

法律對于制定勞動規(guī)章的要求

依據(jù)我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù),。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知勞動者

同時，我國的公司法以及其他相關(guān)的法律規(guī)定,，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題,、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見,，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議,；用人單位根據(jù)勞動法中關(guān)于公司章程的規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。

勞動規(guī)章制定時需注意的問題

勞動規(guī)章作為用人單位內(nèi)部的約束性條款,，對用人單位的員工起到制約作用，勞動規(guī)章的制定無疑也是由用人單位自己制定的,，一些用人單位在勞動規(guī)章制定的過程中,，并未遵守法律規(guī)定的程序以及要求進(jìn)行，這將給自己帶來不利的后果,。

首先,，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序,，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論,，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定,。而在實(shí)踐中,，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。這樣的規(guī)章制度實(shí)際上沒有法律效力,。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序，但由于未保留書面記錄作證據(jù),，結(jié)果在發(fā)生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機(jī)構(gòu)的質(zhì)疑。

其次,，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知勞動者。但是,，不少用人單位的勞動規(guī)章制度基本上都是處于睡眠狀態(tài),，而員工更是無法知曉公司的章程變更情況；只有當(dāng)員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時,，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度,。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議,，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力,。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由于公示或告知方法使用不當(dāng)，導(dǎo)致證據(jù)材料沒有保留,，無法向仲裁庭或法庭舉證,，同樣要承擔(dān)不利的法律后果。

同時,，依據(jù)我國法律的規(guī)定,，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”,，“公示”三個條件,，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動規(guī)章制度,，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù),。規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責(zé)令改正,，給予警告；給勞動者造成損害的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,；根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同,，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

用人單位在制定勞動規(guī)章的時候，應(yīng)該通過法律規(guī)定的程序完成規(guī)章的制定過程,，無論是內(nèi)容,、制定程序還是公示程序上，都應(yīng)該嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序進(jìn)行,，同時,，作為公司的管理層還應(yīng)注意，在公司進(jìn)行相應(yīng)的決議時一定要通過書面的形式展現(xiàn)出來,，這樣即使發(fā)生糾紛,，也是很好的證據(jù)存在。