我國的勞動法明確規(guī)定，當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生勞動關(guān)系時,，雙方應(yīng)該簽訂勞動合同,，這是我國法律的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動合同不僅僅規(guī)范了用人單位的行為,，同時還對于勞動者起到約束作用,，尤其是如果能夠證明勞動者不符合用工標(biāo)準(zhǔn)或者違法勞動合同內(nèi)容的，用人單位是可以選擇解除合同的,。我國的勞動法對此做出了明確的規(guī)定,。

首先是過錯行解除，即勞動者有過錯情形時,，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同,。勞動法對于過錯性解除的程序無嚴(yán)格的限制，且用人單位無需支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但是在解除的程序上有較為嚴(yán)格的限制,，一般適用于試用期內(nèi)因勞動者不符合錄用條件或者勞動者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度、違法的情形,。

勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；以欺詐,，脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下,，訂立或者變更勞動合同的,，致使合同無效,；被依法追究刑事責(zé)任的,。

其次，是非過錯性解除,，即勞動者本人無過錯,，但是由于主客觀原因致使勞動合同無法繼續(xù)履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情況下,，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同,。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，符合下列條件的,，用人單位提前30以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同；勞動者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

第三,，用人單位為了降低勞動成本，改善經(jīng)營管理,，因經(jīng)濟(jì)或者技術(shù)等原因裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的勞動者,，用人單位需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后,，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員,，主要涉及下列情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的,；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。

但是,，我國的勞動法為了保障社會的穩(wěn)定，規(guī)定企業(yè)在裁減人員時,，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。同時還規(guī)定，用人單位裁減人員,，在六個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。經(jīng)濟(jì)性裁員,，用人單位應(yīng)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在現(xiàn)實生活中,，勞動者往往處于弱勢一方,，我國的勞動法規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的行為，對于用人單位起到制約的作用,，避免了用人單位在勞動關(guān)系中任意侵犯勞動者的合法權(quán)益,，意在維護(hù)勞動者的權(quán)益，同時,，這在一定的程度上規(guī)范勞動者的勞動行為,，從而保障了勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)了社會的和諧,。