勞動合同變更在現實生活中是一種常見的現象,，是用人單位與勞動者在勞動合同簽訂后尚未履行完畢的過程中，針對各種主客觀情況的變化而采取的應對措施,，勞動合同的依法及時變更,，對維護勞動合同雙方當事人的權益具有重要的意義。由于當事人之間的關系具有特殊性,，其變更不同于一般的民事合同變更,，需符合法定變更情形且注意相應事項,。

勞動合同變更的法定情形

勞動合同的變更,，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,，用人單位和勞動者在平等自愿,、協(xié)商一致的基礎上，就已訂立的勞動合同條款進行修改,、補充或廢止部分內容的法律行為,。當勞動合同出現履行障礙時，法律允許雙方當事人在勞動合同的有效期內,，對原勞動合同的相關內容進行調整和變更,。有下列情形之一的，合同雙方可以變更本合同：

1,、在不損害國家,、集體和他人利益的情況下，雙方協(xié)商一致的,；

2,、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，經合同雙方協(xié)商一致的,；

3,、由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見,、不能避免并不能克服的客觀情況,，如自然災害、意外事故,、戰(zhàn)爭等,；

4、勞動合同訂立時所依據的法律,、法規(guī)已修改的,；

5、勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化,、勞動能力喪失或部分喪失,、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應,、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平,；

6,、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形,?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內容,。由于勞動法未明確規(guī)定勞動合同變更需采用書面形式，實踐中用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重,，如隨意調整勞動者工作崗位,，隨意降低勞動者工資標準，嚴重損害了勞動者的合法權益,，為了規(guī)范勞動合同變更行為,，勞動合同法明確規(guī)定了變更勞動合同，應當采用書面形式,。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份,。

勞動合同變更應注意事項

勞動合同變更關乎雙方當事人的權利義務，為保護自己的利益不受損最好注意以下幾點：

1,、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行,。

2、必須遵循《勞動法》規(guī)定的平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的變更原則,。

3,、必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,，并說明變更的理由和修改的條款,，請求對方限期答復；然后由對方當事人在限期內給予答復,，表示同意或不同意變更,，或者建議再協(xié)商解決；最后經雙方當事人充分協(xié)商達成一致協(xié)議后,，簽訂書面協(xié)議,，雙方簽字蓋章，變更協(xié)議即行生效,。

4,、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,，須與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關內容,。

5,、變更勞動合同后,原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效,。

這里特別要提出一個問題,就是勞動合同在有效期內,，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同？

《勞動法》第20條規(guī)定,，勞動合同的期限分為有固定期限,、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規(guī)定了,，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同,。如果原勞動合同期限為有固定期限,，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的,，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的,，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見,勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的,，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續(xù)簽的,，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同,。

但是,，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系,，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規(guī)定，在原勞動合同期滿后,，若用人單位同意與勞動者續(xù)簽勞動合同,，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續(xù)簽的合同履行過程中,，根據該條的規(guī)定,，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。

勞動合同的履行往往根據當事人的需要適時進行調整,，只要在調整時做到既滿足變動的需求（尤其是用人單位的生產經營需要）,，又不動搖雙方合意的根基，就可以避免因勞動合同變更而引發(fā)的糾紛,。