一,、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度的立法現(xiàn)狀

企業(yè)經(jīng)濟性裁員,，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員,。企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度在本質(zhì)上屬于勞動合同的無過錯性單方預(yù)告解除,。企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度是勞動法中的一個十分重要的制度，也是破產(chǎn)法中和解制度與重整制度的一項重要內(nèi)容,。

1995年頒布的《勞動法》第27條規(guī)定,，在用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的,，應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況,，聽取工會或職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后,，可以裁減人員,。

勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］447號）第四條規(guī)定，用人單位確需裁減人員,，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

    （1） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

    （2） 提出裁減人員方案,，內(nèi)容包括：被裁減人員名單,、裁減時間及實施步驟，符合法律,、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法,；

    （3） 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善,；

    （4） 向當(dāng)?shù)兀ㄆ髽I(yè)工商登記機關(guān)的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見,，并聽取勞動行政部門意見；

    （5） 由用人單位正式公布裁減人員方案,，與被裁減人員辦理除勞動合同手續(xù),，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金,，并出具裁減人員證明書。

這些立法從實體方面和程序方面對企業(yè)的經(jīng)濟性裁員行為作出規(guī)范,，規(guī)定了經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)性條件,、程序性條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護(hù)等,。

二,、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度存在的問題

1、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)性要件立法比較原則

我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件,。但這兩個條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的,、不具有操作性,。[1]

對于第一個條件，我們似乎可以根據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》規(guī)定的破產(chǎn)界限來認(rèn)定用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓的情形,。但是我國關(guān)于破產(chǎn)界限的規(guī)定是頗存爭議的,。我國《破產(chǎn)法》第3條規(guī)定：“企業(yè)因經(jīng)營不善，造成嚴(yán)重虧損,，不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，可依法宣告破產(chǎn)?！边@樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化,，受到許多學(xué)者的批評。什么是經(jīng)營管理不善,？其與嚴(yán)重虧損之間是否具有因果關(guān)系,？什么是嚴(yán)重虧損以及其嚴(yán)重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問題,。這種破產(chǎn)原因多元化的結(jié)構(gòu)增加了用人單位,、勞動者、甚至法院認(rèn)定困境企業(yè)的困難,。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍,，規(guī)定企業(yè)因嚴(yán)重虧損，無力清償?shù)狡趥鶆?wù),，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債,。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴(yán)重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件,，在實踐中與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒有實質(zhì)性差別,。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認(rèn)定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實施的前提造成了認(rèn)識的不一。

對于經(jīng)濟性裁員的第二個條件,，我國目前立法沒有對其做出明確的規(guī)定,，而只有企業(yè)經(jīng)營狀況惡化并達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù),、生產(chǎn),、銷售、利潤等方面的各種標(biāo)準(zhǔn),，然后據(jù)此來判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件,。由于各個地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會彼此不同,，這樣無疑會造成操作上的困難,。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債,、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的生活費用,。[2]這樣的規(guī)定使得強調(diào)政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實行宏觀調(diào)控的同時,，又將政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中,，回到了原來政企不分的的老路上,。

另外，我國勞動立法在被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)上沒有在正面對用人單位提出要求,，僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員,。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護(hù),，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義,。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異,，如勞動者的年齡,、收入、工作期限,、身體狀況,、對用人單位的貢獻(xiàn)等特殊情況，這不能不說是一個遺憾,。

2,、工會對經(jīng)濟性裁員的干預(yù)不力

我國勞動法規(guī)定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見,，而并非必須得到工會或職工的事前“同意”,，而且也沒有對工會和職工的“建議權(quán)”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢,？勞動法沒有作出可操作性的規(guī)定,。筆者認(rèn)為，如果工會或全體職工提出了不同的意見,，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力,，那么我國《勞動法》第27條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第 14條規(guī)定的征求或聽取意見的程序就形同虛設(shè)，沒有任何實際意義,。而在實踐中,，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規(guī)定完全流于形式,。

3,、對被裁減人員的就業(yè)保護(hù)不力

勞動權(quán)是人權(quán)的基本內(nèi)容，就業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的基本內(nèi)容,，也是生存權(quán)的表現(xiàn)形式,。一個完整的經(jīng)濟性裁員制度不應(yīng)只包括裁員制度本身，還應(yīng)包括對被裁減人員的善后保護(hù)制度,。這樣才能保證經(jīng)濟性裁員制度的順利進(jìn)行,。因此，在勞動者被用人單位裁員之后,，立法應(yīng)對勞動者的就業(yè)權(quán)予以充分的保護(hù),。我國目前被國有企業(yè)優(yōu)化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大,、文化程度偏低,、技能單一，并且女職工占較大比例,。這些職工的再就業(yè)相對而言比較困難,。《勞動法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第5條雖然對企業(yè)經(jīng)濟性裁員行為設(shè)立了禁止性的條款,，已對這些特殊群體就業(yè)予以特別保護(hù),，但仍不完善。因此,，對被國有企業(yè),、集體企業(yè)裁減的失業(yè)人員，尤其是再就業(yè)能力較差以及特殊地區(qū)的人員還應(yīng)實施就業(yè)保護(hù)政策,，盡量擴大再就業(yè)的比重,。

三、我國企業(yè)經(jīng)濟性裁員制度之完善

1,、確立統(tǒng)一的,、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象,、含糊，不具有操作性,，造成實際中困境企業(yè)的認(rèn)定困難,。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。

對于破產(chǎn)原因的立法例,，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義,，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因,，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)為兩個判斷標(biāo)準(zhǔn),。[3]在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn)，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因,。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè),，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴(yán)重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損,，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù),，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護(hù)，或同債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議進(jìn)行和解,，或達(dá)成重整計劃進(jìn)行重整,。這時困難企業(yè)就可以根據(jù)和解協(xié)議或重整計劃的需要進(jìn)行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權(quán)益,。

另外,，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀調(diào)控，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模,、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章,。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。通過優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍,，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為,。

2,、確立科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué),、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平,、公正的體現(xiàn)。由于勞動者個體之間存在很多的差異,，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟性裁員時應(yīng)對其加以充分考慮,，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法,。建立一個科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn),，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營者的“人治”因素,，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護(hù)的勞動者的合法權(quán)益進(jìn)行保障,，盡可能體現(xiàn)社會的公平,。這樣在實踐中也有利于裁員的進(jìn)行。

在裁員標(biāo)準(zhǔn)的制定方面,，我們可以借鑒國外的勞動立法經(jīng)驗,。如德國勞動法規(guī)定雇主在確定被裁人員時，必須依社會觀念來加以衡量,，優(yōu)先解雇那些不需要保護(hù)的人,，而對那些年老、體弱的社會弱者,，如果雇主沒有依照合情合理的標(biāo)準(zhǔn)來衡量廠方利益和社會觀念即終止勞動合同,，該行為將因為具有“社會不正當(dāng)性”，其解雇行為無效,。[4]在法國的經(jīng)濟性裁員制度中,，企業(yè)委員會的一個重要作用就是同企業(yè)商量，根據(jù)非歧視的原則來確立裁員的標(biāo)準(zhǔn),。根據(jù)法國勞動法的規(guī)定,，在裁員的過程中，企業(yè)要避免經(jīng)營者的主觀方面的因素,，實行非歧視原則,，并考慮以下幾方面的因素：被裁減人員的家庭負(fù)擔(dān)、工齡,、職業(yè)資格,、年齡和身體狀況。[5]

因此,，我們在制定裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)時也應(yīng)該充分考慮勞動者在單位的工齡,、勞動者的工作能力及其工作態(tài)度、勞動者的身體狀況和家庭負(fù)擔(dān)等等,，從而避免將那些年老,、體弱、病殘和為本單位的生存和發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)的勞動者作為裁員的對象而將之拋入失業(yè)的大軍之中,。

3,、加強工會對經(jīng)濟性裁員的干預(yù)力度

工會以維護(hù)職工的合法權(quán)益為其基本職責(zé)，勞動者處于分散,、孤立,、弱小,、無助的地位，無法與用人單位形成抗衡態(tài)勢,，特別是在企業(yè)的經(jīng)濟性裁員行為中,，勞動者更處于不利地位，他們的權(quán)益更容易受到侵犯,，這時更需要工會的支持,。

在完善經(jīng)濟性裁員制度時，立法要賦予工會更大地參與經(jīng)濟性裁員的權(quán)利,，確立其經(jīng)濟性裁員的“建議權(quán)”,，并對該權(quán)利進(jìn)行法律保障，以期對勞動者進(jìn)行更為有力的保護(hù),。

在這些方面,，國外勞動立法的經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)。如德國勞動立法在經(jīng)濟性裁員的程序上要求雇主將裁員的報告提前30日通知勞動行政當(dāng)局,，同時雇主必須將有關(guān)的裁員事由,、人數(shù)、時期等書面通知企業(yè)職工委員會,，并與其商量避免解雇或裁員結(jié)果的可能性,，然后雇主將職工委員會的報告附于對行政機關(guān)的書面報告中，如該報告沒有附帶企業(yè)職工委員會對裁員的態(tài)度則無效,。[6]德國立法如此規(guī)定的目的是想通過企業(yè)內(nèi)部的自治和外部機關(guān)的制約最大限度地減少解雇對社會造成的沖擊,。法國勞動法律規(guī)定企業(yè)委員會或員工代表協(xié)助企業(yè)建立裁員標(biāo)準(zhǔn)。只有在咨詢企業(yè)委員會或員工代表的意見之后,，才能根據(jù)非歧視性的原則來確立裁員的標(biāo)準(zhǔn),。在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟性裁員時，雇主應(yīng)征求企業(yè)委員會或員工代表的意見,，制定關(guān)于避免裁員和安置雇員的“社會性計劃”方案。否則,，企業(yè)的裁員計劃將被勞動行政當(dāng)局或司法當(dāng)局確認(rèn)該裁員無效,。[7]

可見，德國,、法國在立法上加強工會在經(jīng)濟性裁員時同雇主的協(xié)商功能,，同時強化了工會對雇員的勞動保護(hù)。為此我國也應(yīng)強化工會在經(jīng)濟性裁員程序中的干預(yù)力度,，強化工會的協(xié)調(diào),、維權(quán)功能。為保障工會在裁員方面建議權(quán)的實現(xiàn),，我們還可以通過立法賦予工會以訴訟權(quán)利,，并對用人單位課以必須聽取工會建議的法定義務(wù),。

4、加強對被裁減人員的保護(hù)

加強被裁減人員的保護(hù),，首先我們必須執(zhí)行《勞動法》第28條的規(guī)定,，依照國家有關(guān)規(guī)定給予勞動者以經(jīng)濟補償。我們可以多元化規(guī)定勞動貢獻(xiàn)補償?shù)姆绞?，給被裁減人員以選擇機會,，即可以貨幣的形式支付補償金，也可以結(jié)合企業(yè)改組,、改制給予被裁人員部分資產(chǎn)所有權(quán)或企業(yè)的股權(quán)等,。其次，我們還應(yīng)按照《勞動法》第 27條的規(guī)定,，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)用工的申報制度,，確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實現(xiàn)。另外,，我們還應(yīng)該完善我國的失業(yè)保障制度和系列社會保障制度以免除被裁人員的后顧之憂,。我國目前的失業(yè)保障制度很不完善且存在很多問題，諸如其適用范圍過窄,，管理體制不健全,，保障基金來源單一，保障水平低,，難以保障基本生活等,。面對這些問題，我們應(yīng)該制定《失業(yè)保險法》,，嚴(yán)格規(guī)范失業(yè)保險制度的操作規(guī)程和方式,，逐漸擴大失業(yè)保險的實施范圍，拓寬其覆蓋面,，強化失業(yè)保險管理體制,，拓寬失業(yè)保險基金的渠道，有步驟地實行國家,、社會和勞動者合理負(fù)擔(dān)的制度等,。惟有如此，我們才能保證我國經(jīng)濟性裁員制度的順利實施,。

我們在完善我國經(jīng)濟性裁員制度的同時,，也要完善我國的失業(yè)保險制度、養(yǎng)老保險制度等社會保障制度,，只有這樣才能使我國勞動力資源永遠(yuǎn)處于一個健康,、有序、充滿活力的流轉(zhuǎn)之中,。

    注釋：

    [1] 參見吳穎平：關(guān)于企業(yè)裁員的思考,，載《勞動法和社會保障法新論》,，2004年，第197頁,。

    [2] 姜俊祿：投資全球化和裁員法律,，載《北京律師》，2000,，（1）,，第19-21頁。

    [3] Brian. A. Plum. Bankruptcy and Debtor Greditor. [M].Little Brown and company,， 1983

    [4] 參見陳芳：德國勞動合同終止制度與我國勞動合同制度之比較,，載《法學(xué)》，1998,，（4）,，第39-41頁。

    [5] Employment and Labor Law Considerasions in International Human Resource Management in Asia in Oded Shenkar （Ed.） Global Perspectives on Human Resource Manangement. New York： MacMillan,，1995

    [6] Hantrails Linds. Social Policy in the European Union. Mac-Millan Press Ltd,， 1995

    [7] 蘇穎霞：試論德國勞動法律制度，載《理論導(dǎo)刊》,，2001,，（2），第60-62頁,。