北京市海淀區(qū)是中關村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)的核心區(qū),，高級管理和技術人才密集,。據(jù)海淀法院統(tǒng)計，2010年至2014年,，高管所涉勞動爭議糾紛數(shù)量從449件上升至1120件,，占同年勞動爭議案件總量的比例從12.4%上升至27.1%。

CEO利用職務之便謀取商業(yè)利益,，公司未兌現(xiàn)員工股權激勵約定，公司單方安排總裁助理待崗,，負有保密義務且與公司簽訂有競業(yè)限制協(xié)議的員工離職后違反約定義務……通常被認為是工作光鮮,、待遇優(yōu)厚的企業(yè)高管和高級技術人員，實際上也時常與就職單位之間發(fā)生各種矛盾糾紛,。10月28日,，北京市海淀區(qū)人民法院召開新聞發(fā)布會，選取了近年來高管和高級技術人員涉勞動爭議訴訟的十大典型案例進行了通報,。

海淀區(qū)是中關村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)的核心區(qū),，高級管理和技術人才密集。據(jù)海淀法院統(tǒng)計,，2010年至2014年,，這類人員所涉勞動爭議糾紛數(shù)量從449件上升至1120件，占同年勞動爭議案件總量的比例從12.4%上升至27.1%,。

法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資,，應全面舉證

李某自2005年1月21日青云公司成立時起便擔任法定代表人，并任總經(jīng)理,。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動關系,，且長期拖欠其薪酬共計234萬元，通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元,。青云公司經(jīng)法院公告?zhèn)鲉?，無法定理由未到庭應訴。李某則向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》,，內容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現(xiàn)在為青云公司工作,，月工資肆萬元人民幣整。中間除個別月份外沒有支付其工資,，未發(fā)工資數(shù)為貳佰叁拾肆萬元”,。此外,，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據(jù)。

法院審理認為,，李某作為公司法定代表人,、總經(jīng)理，身份有別于一般職工,，其勞動報酬和解聘事項均應由公司董事會決定,，如未設立董事會，則應由股東會決定或按照公司章程的規(guī)定執(zhí)行,。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認,，且數(shù)額巨大。上述文件雖加蓋有公章,，但基于李某職務與職權的特殊性,，其對公司印章的使用具有決定權和管理權。因此,，上述證據(jù)不宜單獨作為認定本案事實的依據(jù),。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據(jù)來佐證《證明》的真實性,，故法院判決駁回了李某的全部訴請,。

法官表示，司法實踐中,，公司“易主”時,，前任法定代表人與公司易發(fā)生糾紛。鑒于法定代表人身份的特定性,、職權的特殊性,，針對法定代表人向公司主張權利時提舉的證據(jù)，應當依照法定程序,，全面,、客觀地進行審核，根據(jù)法律規(guī)定,，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗法則,，對證據(jù)有無證明力及證明力大小進行判斷。對于存有疑點的證據(jù),，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下,，不能單獨作為認定案件事實的依據(jù)。

高級管理人員負責勞動合同的訂立,、保管,，用人單位無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額

2013年8月,崔某入職明科公司任副總經(jīng)理，月工資9000元,，2014年8月離職,，在職期間雙方未簽訂勞動合同,。崔某主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反法律規(guī)定，通過訴訟程序要求公司支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額9萬元,。

　　明科公司辯稱,，崔某兼任公司行政人事部主管，與公司簽訂勞動合同在其工作職責范圍內,，雙方未簽訂勞動合同的責任在于崔某,，并向法院提交了《文件發(fā)放簽收表》、《員工辭職手續(xù)辦理表》,、《離職交接表》,。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術部,、商務部及車間簽發(fā)績效考核制度文件體系及績效考核表等文件,；《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術部經(jīng)理徐某辦理離職手續(xù)時，崔某在該表的分管副總意見欄及行政人事部主管意見欄中簽字確認,；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動合同,。崔某認可上述證據(jù)的真實性。

法院審理認為,，明科公司提舉的證據(jù)中所載內容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管,、負責行政人事工作的主張,，同時，崔某也未提交證據(jù)表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同,，而明科公司予以拒絕,。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求,，法院不予支持,。

法官解釋說，用人單位未與高管簽訂勞動合同,，高管依據(jù)勞動合同法第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的,，可予支持。但用人單位能夠證明該高管的職責范圍包括訂立,、保管勞動合同,，未簽訂勞動合同的責任在于該高管的，則不予支持,，否則很易滋生高管利用簽訂勞動合同的職權,，故意“不作為”，企圖從中牟取二倍工資的情況,。然而,，若有證據(jù)證明此類高管曾向用人單位提出簽訂合同而被拒絕的,，仍可支持該高管二倍工資的請求。

無故要求高管待崗降薪,，用人單位應全額支付工資

用人單位向高級管理人員作出的待崗降薪?jīng)Q定或解除勞動合同決定如屬違法,，則應依據(jù)勞動者的不同主張，承擔支付勞動者全額工資,、繼續(xù)履行勞動合同或者支付勞動者違法解除勞動合同賠償金的法律責任,。

2012年11月王某入職天石公司任總裁助理，月工資標準為2萬元,。2013年7月起天石公司安排王某待崗,，并按照北京市最低工資標準支付生活費；2013年9月天石公司以王某辱罵,、威脅領導為由與其解除勞動合同,。王某不服，通過訴訟程序要求天石公司繼續(xù)履行勞動合同并按照每月2萬元標準支付2013年7月至今的工資,。

天石公司表示,，曾于2013年4月至5月與王某就其離職問題協(xié)商，王某曾同意最遲于2013年6月底離職,，但因王某未按約定辦理離職手續(xù)故而公司要求王某自2013年7月起待崗聽候安排,。天石公司向法院提交了會議紀要、協(xié)議書等證據(jù),，但均未顯示有王某簽字,，協(xié)議書中亦未加蓋公司公章。王某則稱雙方確曾就離職問題進行協(xié)商,，但沒有達成一致意見,。天石公司為證明其解除理由合法向法院提交了王某與該公司總裁的談話錄音，該錄音內容中未能明確體現(xiàn)王某存在辱罵,、威脅他人的情形,。

法院審理認為，天石公司作為用人單位應當保障勞動者享有勞動權利,、履行勞動義務,。天石公司主張曾就離職事宜與王某達成協(xié)議，但未能就此提交充分有效證據(jù),，因而天石公司以王某未辦理離職手續(xù)為由安排王某待崗降薪的行為,，確有不當之處。同理,，天石公司以王某存在威脅,、辱罵領導等行為為由與其解除勞動合同，但提交的錄音證據(jù)未能體現(xiàn)出上述內容，故法院確認天石公司作出的解除勞動合同決定亦屬違法,。綜上,，法院采信了王某的主張，確認天石公司作出的待崗降薪?jīng)Q定,、解除勞動合同決定均屬違法,，故天石公司應與王某繼續(xù)履行勞動合同，并按照每月2萬元的標準向王某支付后續(xù)工資16萬元,。

法官表示,，因高管人員待崗降薪、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議糾紛,，越來越多地出現(xiàn)在訴訟當中,。依據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條之規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中,，因用人單位作出開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,，由用人單位負舉證責任,。本案中，天石公司應就待崗降薪的合法性以及解除勞動合同的合法性承擔舉證責任,。實踐中,，相較于維權意識高、證據(jù)意識強的高管人員,，承擔更多舉證責任的用人單位往往在訴訟中處于“劣勢”，這也對用人單位的人事管理水平提出較高的要求,，更進一步督促用人單位規(guī)范制度管理和人員管理,。