《勞動合同法》第二十三條規(guī)定,，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業(yè)限制人員的范圍

所謂競業(yè)限制（也稱競業(yè)禁止,、競業(yè)避止）,，是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制是基于誠實信用原則而產(chǎn)生的勞動者的基本職業(yè)道德要求,，也是世界各國在法律及實踐中廣泛采取的做法,。

《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員,。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,。這里的“高級管理人員”一般是指《公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、財務負責人,、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員,。

勞動合同法規(guī)定對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。因此,，一個勞動者是否負有保密義務是雙方是否簽訂競業(yè)限制協(xié)議的條件,，沒有接觸到用人單位商業(yè)秘密的普通勞動者，不必訂立競業(yè)限制協(xié)議,，即使訂立,，也對勞動者沒有約束力，用人單位反而須支付相應的競業(yè)限制補償金,。

競業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容

對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，一份完備的競業(yè)限制協(xié)議一般應當包括如下內(nèi)容：

（1）競業(yè)限制的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員,，實際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術(shù)的人員，并不適用于每個勞動者,；

（2）競業(yè)限制的地域范圍：競業(yè)限制協(xié)議限制了勞動者的就業(yè)權(quán),，因此不能任意擴大競業(yè)限制的范圍，原則上,，競業(yè)限制的范圍,、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限,；

（3）競業(yè)限制期限：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，競業(yè)限制的期限不得超過二年；

（4）競業(yè)限制補償：競業(yè)限制限制了勞動者的勞動權(quán)利,，由于受到協(xié)議的限制，勞動者的就業(yè)范圍大幅縮小,，甚至于失業(yè),，因此對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規(guī)定補償?shù)木唧w標準,，實踐中可由用人單位與勞動者協(xié)商確定,。

（5）違約責任：約定勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議應當承擔的違約責任。法律沒有對違約金的標準作出規(guī)定,，可由用人單位與勞動者協(xié)商確定,。

法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標準和勞動者違反競業(yè)限制的違約金標準，可由合同雙方進行約定,，這也是勞動合同法中少見的賦予用人單位較高自由度的條款,，用人單位可充分把握和利用，但應當遵循公平原則,。另外法律也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務的先后順序,，競業(yè)限制補償金是月初支付還是月底支付,，法律沒有規(guī)定，這也可由雙方約定,。

“工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金”條款的效力

實踐中很多用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金,，司法實踐中對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結(jié)果也不同,。勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇,，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得,。競業(yè)限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償,，系員工離職后方產(chǎn)生的補償費用，其屬于補償金性質(zhì),，其與勞動報酬二者性質(zhì)完全不同,，支付依據(jù)也不同，工資及福利待遇中顯然不能包含一個離職后方產(chǎn)生的費用,，就如解除勞動合同的經(jīng)濟補償金不能約定包含在工資中一樣,，競業(yè)限制補償金也不能包含在工資中。用人單位違反經(jīng)濟補償支付的常規(guī),，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金,，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業(yè)限制補償金，其目的顯然是為了規(guī)避勞動合同解除或終止后支付競業(yè)限制補償金的義務,，從保護勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā),，應當認定該約定無法律效力?！秳趧雍贤ā穼Υ诉M行了規(guī)制,，明確了競業(yè)限制補償金是在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付,。

用人單位應當注意不要在競業(yè)限制協(xié)議中約定工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金,，作出這樣的約定，將面臨競業(yè)限制協(xié)議無效,、勞動者無須承擔競業(yè)限制義務的風險,。正確的做法是約定勞動合同解除或終止后，按月支付競業(yè)限制補償金,，補償金數(shù)額用人單位根據(jù)實際情況與勞動者協(xié)商確定,。

勞動合同法沒有規(guī)定用人單位按月給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩参匆?guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應當向用人單位支付違約金的具體標準,，而是交由用人單位與勞動者協(xié)商確定。實踐中有用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有約定競業(yè)限制補償金的條款，但是用人單位如果要求勞動者承擔競業(yè)限制義務的,，也必須向勞動者支付補償金,。